Intermediair.nl is gestart met een reeks van artikelen waarin een expertpanel van recruiters en headhunters gevraagd worden naar hun mening over een bepaald onderwerp. Het onderwerp van de tweede aflevering gaat over de vraag welke sectoren en persoonlijkheidsprofielen in trek zijn.

Lees mijn mening en die van andere collega’s in het online artikel ‘Wie is hot voor de headhunter?‘.

VRAGEN:

1.    Welke sectoren zijn momenteel booming?

Volgens onderzoek van Berenschot* hebben met name organisaties in de HR-dienstverlening, Gezondheidssector, Industrie en ICT- dienstverlening moeite om personeel te werven. Dit in tegenstelling tot de sectoren Welzijn, Maatschappelijke dienstverlening en overheid.

Top 3 moeilijk vervulbare vacatures:

1. ICT-er in de sector ICT-dienstverlening
2. Technici/onderhoudspersoneel in de sector industrie
3. Productiepersoneel in de sector landbouw en visserij

Wereldwijd zijn vaklui, technici, verkopers en ICT’ers (volgens Manpower Group**).

Ook uit eigen ervaring, als bemiddelaar van recruiters, zijn dat de functiegebieden die de grootste wervingsproblemen kennen op dit moment.

2.    Welke persoonlijkheidsprofielen zijn in trek?

Op informatietechnologie-gebied zijn dat specialisten die opereren op het gebied van business en IT. Dit type projecten vraagt uitzonderlijke probleemoplossende vaardigheden, en iemand die zelfverzekerd, nauwkeurig, en uitstekende communicatieve en sociale vaardigheden heeft om besluiten te nemen.

3.    Zitten bepaalde persoonlijkheidstypes in de lift?

In vakgebieden die zeer sterk in opkomst zijn, zoals mobiele applicaties en internetoplossingen, zijn specialismen als iOS en Android ontwikkelaars zeer schaars en ervaring hierin is erg gewild. Maar hier gaat het ten eerste om de kennis en in mindere mate om de persoonlijkheid.

4.    Hoe zou je in het algemeen de perfecte kandidaat omschrijven?

De wereld verandert razendsnel en datzelfde geldt voor organisaties. De nieuwe medewerker is zeer klantgericht, durft verantwoordelijkheid te nemen, kan veranderingen doorvoeren, is enthousiast en heeft echt passie voor zijn vak. Dit zijn slechts een paar belangrijke competenties voor de ideale kandidaat.

* Berenschot: http://www.berenschot.nl/actueel/persberichten/persberichten/persberichten-2012/tegenstellingen/
** Manpower: http://www.globalrecruitingroundtable.com/2012/05/31/top-10-jobs-employers-are-having-difficulty-filling-in-2012

The post Wie is hot voor de headhunter? appeared first on Recruit2.

Gerelateerde artikelen:

1. Kun je een headhunter zelf bellen?
2. Help, de headhunter belt: een handleiding
3. Volkskrant: De headhunter hangt weer aan de telefoon

1. Recruitmentbeleid: een uniform beleid voor werving en selectie, het specificeren van een aanpak en processen.
2. Tools en systemen: een carrièresite als centraal punt van alle marketing activiteiten, waaronder HR Informatie Systemen (HRIS).
3. Sourcing en branding: een unieke propositie als werkgever op strategisch niveau, en een volledig geïntegreerde aanpak met slimme kosteneffectieve manieren om getalenteerde / gemotiveerde medewerkers te vinden.
4. Toegewijd recruitment team: het opbouwen en onderhouden van relaties met kandidaten en managers, op basis van snelheid en kwaliteit.

De 10 belangrijkste uitgangspunten voor effectieve werving

Deze processen zijn gebaseerd op een aantal belangrijke uitgangspunten. Het volgende is een lijst van generieke principes, wetten of richtlijnen voor het ontwerpen van effectieve werving-strategieën en het implementeren hiervan:

1. Een goed gedefinieerde strategie. Het fundament van werving is een duidelijk omschreven en gecommuniceerd strategie die het werkgeversmerk, de boodschap, doelgroep, primaire bronnen, en meest effectieve aanpak (het wie, wat, wanneer en hoe) beschrijft.

2. Pijplijn benadering. De meest effectieve wervingsaanpak is een ​​gestage stroom van potentiele kandidaten (een pijplijn) op te bouwen dat rekening houdt met workforce planning, employer branding, continue werving en onboarding.

3. Globale aanpak. Voor taken die toptalent vereisen, moet het proces een wereldwijd wervend vermogen hebben, omdat het beste talent waarschijnlijk niet binnen woon-werkafstand woont van de baan.

4. Snelheid. Het maken van snelle beslissingen is noodzakelijk wanneer een gewilde top-kandidaat besluit om van ​​baan te wisselen.

5. Data-gebaseerde beslissingen. Het nemen van beslissingen op basis van objectieve gegevens helpt vooroordelen weg te nemen en zorgt ervoor dat het wervingsproces meer consistente, betrouwbare en kwalitatief hoogwaardige resultaten produceert.

6. Bouw aan een recruiting-cultuur. Maak van iedere werknemer een recruiter zodat er 24/7 talent scouts en ambassadeurs voor je werken.

7. De kandidaat staat centraal. Vaak is de nummer 1 reden waarom kandidaten een aanbod afwijzen, de manier waarop ze tijdens de sollicitatieprocedure werden behandeld. Het is ook belangrijk op te merken dat kandidaten je huidige of toekomstige klanten zijn, dus het kan direct slechte invloed hebben op toekomstige inkomsten.

8. Managers zijn het afgiftesysteem. Hoewel het HR / Recruitment team het proces ontwerpt, voeren managers het uit in een belangrijk deel van dat proces. Als gevolg hiervan, moeten managers alle elementen begrijpen en dient men ondersteunt te worden bij de precieze uitvoering.

9. Flexibiliteit. Een effectief wervingsproces moet voldoende variatie en personalisatie bevatten om aan de unieke behoeften van de lokale (HR) organisaties te voldoen.

10. Technologie. Technologie is essentieel voor snelheid, innovatie, betere besluitvorming en een centrale organisatie met regionale/lokale uitvoer. Het ondersteunt rapportage, employer branding, sourcing, selectie, assessments, contract management en onboarding processen.

Investeer in een hoog presterende HR-functie als werving en HRM wordt een echte business partner met een positieve invloed op de groei van de winst (wat betekent dat als je erin investeert, het daadwerkelijk een bijdrage levert aan de organisatie). Met de bovenstaande uitgangspunten is een uitstekende basis gelegd om impact te maken.

The post De 10 belangrijkste uitgangspunten voor effectieve werving appeared first on Recruit2.

Gerelateerde artikelen:

1. Werving en Selectie 2.0
2. Checklist: Online werving van personeel
3. 75 Checklisten voor de nieuwe manager

Volgens het Nederlandse onderzoeksbureau Intelligence Group vinden Nederlandse kandidaten de volgende top 10 belangrijk.

Top 10 eisen van een recruitmentsite in Nederland

1. Arbeidsvoorwaarden en salaris (belangrijk volgens 49% kandidaten)
2. Bedrijfsinformatie (41%)
3. Locatie/standplaats van de functie (39%)
4. Sfeerimpressie (33%)
5. Opleidings-/ontwikkelmogelijkheden (32%)
6. Contactgegevens (31%)
7. Sollicitatieprocedure (28%)
8. Online kunnen solliciteren (27%)
9. Toegankelijkheid/zoekgemak (26%)
10. Mogelijkheid om op de hoogte gehouden te worden van nieuwe vacatures (18%).

Potential Park is een wereldwijd onderzoeksbureau, met name gericht op studenten, dat met de volgende top 15 prioriteiten komt als je een recruitmentsite voor de EU-arbeidsmarkt inricht.

Top 15 eisen van een recruitmentsite in EU

1. Specificatie van het soort kandidaten dat het bedrijf zoekt
2. Beschikbaarheid van vacatures
3. Specifieke informatie over de mogelijkheden binnen het bedrijf
4. Mogelijkheid tot solliciteren via e-mail
5. Informatie over persoonlijke ontwikkeling
6. Contactgegevens van de recruiter of manager
7. Directe link naar carrièresite op de homepage van het bedrijf
8. Bedrijfsinformatie in het kort (feiten & cijfers)
9. Mogelijkheid om vacatures op meerdere criteria te filteren
10. Mogelijkheid om sollicitatie-status te volgen
11. Mogelijkheid om sollicitatie te bewaren bij het invullen van het online sollicitatieformulier (om op een later moment het af te ronden)
12. Informatie over het wervings- en selectieproces
13. Beschrijving van de loopbaanontwikkeling
14. Beschrijving van een typische werkdag (van de functie)
15. Informatie over de sollicitatie

Verschillende doelgroepen zoeken verschillende informatie

Elke doelgroep is anders. Om dat te illustreren vind je hieronder een tabel die onderscheid maakt tussen studenten en personen die reeds werkzaam zijn en de vijf belangrijkste aspecten van een recruitmentsite.

Bron: AGO onderzoek, Intelligence Group

Om kwalitatief hoogwaardige talent aan te trekken, is het belangrijk voor organisaties om hun recruitmentsites te onderscheiden van die van andere bedrijven. Zonder elementaire functies zoals vacatures, contactgegevens van het recruitmentteam en algemene informatie over de organisatie, alsook een kandidaat-vriendelijke aanpak zullen mogelijke kandidaten een website negatief vergelijken met anderen en hierdoor minder geneigd zijn om te solliciteren naar een functie bij dat bedrijf. Met bovenstaande informatie op de recruitmentsite heb je een eerste stap gezet om aan de verwachtingen te voldoen van kandidaten.

Voor meer inspiratie lees onze reviews van Nederlandse recruitmentsites.

The post Checklist: eisen aan recruitmentsites appeared first on Recruit2.

Gerelateerde artikelen:

1. Checklist: Online werving van personeel

Er is recent een baanbrekend wereldwijd onderzoek*, uitgevoerd door de Boston Consulting Group, dat de relatieve waarde van de verschillende HR-functies onthult. De uitslag is bekend, en we weten nu definitief wat het antwoord is … recruitment is de meest invloedrijke HR-functie!

Tabel: Impact van HR-functie op de bedrijfsresultaten, Boston Consulting Group

Strategisch recruitmentbeleid

Het simpelweg hebben van een recruitmentstrategie op papier, en minder dan 1 op de 17 bedrijven hebben dat, kan een positieve invloed hebben op de bedrijfsresultaten (volgens een onderzoek van PriceWaterhouseCoopers).

Kenmerkend aan werving en instroom van nieuwe personeel is dat het te vaak een ongecoördineerde inspanning is. Er ontstaat een vacature en er wordt adhoc op traditionele manieren geworven naar kandidaten die zich aanbieden voor een vacature.

Uit nieuwe, nog ongepubliceerde, Nederlandse recruitment kengetallen** blijkt ook dat er minder recruitmentcapaciteit nodig is indien er een strategisch recruitmentbeleid is. En organisaties die zowel een strategisch recruitmentbeleid als een strategische personeelsplanning en een autonoom recruitmentbudget hebben, nemen 9% van hun nieuwe personeel aan via een werving- en selectiebureau. Organisaties die geen strategisch recruitmentbeleid hebben, geen strategische personeelsplanning en ook geen autonoom recruitmentbudget nemen bijna een derde (31%) van hun aannames aan via een werving- en selectiebureau.

* Boston Consulting Group, “Realizing the Value of People Management From Capability to Profitability”
** Werf& Media, Recruitment kengetallen 2013 (vanaf 9 juli 2013 verkrijgbaar)

The post Strategisch recruitment: de meest invloedrijke HR-functie appeared first on Recruit2.

Gerelateerde artikelen:

1. Nominatie ‘Meest veelbelovende recruitment initiatief’
2. 5000+ Recruitment Apps in 6 maanden
3. Recruitment in 2020, hoe werft de wereld over 10 jaar talent

• Privacy in de digitale wereld
• Over portals, vacaturesites en online tests
• Hoe help je je cliënten digitale informatie te ontsluiten?

Lees in het hoofdartikel ‘Een baan vinden via sociale media‘, geschreven door van Rob van Eeden, onze mening hierover:

“Als je nog moet starten met online sociale netwerken om nieuw werk te werken ben je eigenlijk al te laat. Met name Twitter en het zakelijke netwerk LinkedIn zijn uitstekende bronnen van informatie en netwerkhulpmiddelen tijdens je loopbaan.

Een goed profiel is essentieel om in beeld te komen voor het werk dat je wilt doen. Wees zo concreet mogelijk (direct beschikbaar, regio Eindhoven, Marketing medewerker) en probeer vage competenties te vermijden. Niemand zit te wachten op een verhaal hoe leergierig, creatief, positief, inspirerend, sociaal, klantgericht en dienstverlenend je bent.

Een groot netwerk helpt, ook buiten je eigen umfeld. Je tweedegraads connecties zijn het belangrijkst! De meeste vacatures worden via-via ingevuld en online netwerken kun je 24×7 voor je laten werken.

Vergeet niet dat netwerken betekent actie ondernemen, zoals vragen stellen, connecties maken, personen aan elkaar voorstellen en informatie uitwisselen. Alleen dan kom je in beeld voor nieuw werk.”

The post Loopbaanvisie: een baan vinden via sociale media appeared first on Recruit2.

Gerelateerde artikelen:

1. Radio2 over sociale media en solliciteren
2. De strijd tussen jobbboards en sociale media
3. Personeelsmanagement in sociale netwerken (DNHK Markt)

De eerste onderwerpen uit deze serie over talent sourcing

1. Reverse Engineering van een Search
2. Diversity recruiting met Facebook Social Graph
3. Zoeken met behulp van afbeeldingen (Image search)
4. Slim zoeken met meer relevante trefwoorden
5. Social search (verschijnt 20 mei 2013)
6. Vind verborgen kandidatenn (verschijnt 27 mei 2013)

Heb je vragen over of suggesties voor een search? Of heb je zelf een handige sourcing tip? Laat het ons weten en we zullen deze meenemen in deze serie!

PS. Tijdens onze masterclass ‘Recruitment via LinkedIn’ leer je nog veel meer handige tips en technieken om kandidaten te vinden en te benaderen, die je direct kunt toepassen in LinkedIn of andere cv-databases.

The post Word een expert in search en sourcing appeared first on Recruit2.

Gerelateerde artikelen:

1. Whitepaper: A Vision on Sourcing Talent on Social Media
2. Word lid van de LinkedIn groep: ‘Loopbaan professionals en carrière coaches’
3. Officieel gecertificeerd LinkedIn Recruiter Expert

Top 10 ICT vacaturebanken van werkgevers (vast contract)

Bij directe werkgevers is LinkedIn.com het populairst. Dat zagen we ook al bij de top 25 van grootste vacaturebanken. Niche-vacaturebanken die zich specifiek richten op de ICT doelgroep zijn niet bijzonder populair en bungelen onderaan de top 10. LinkedIn bevat maar liefst ruim 2x zoveel unieke ICT vacatures als de nummer 2, Monsterboard!

1. linkedin.com
2. monsterboard.nl
3. jobbird.com
4. iwantanewjob.ie
5. nuwerk.nl
6. jobserve.com
7. find-it-jobs.com
8. ictergezocht.nl
9. itjobboard.nl
10. nationalevacaturebank.nl

Top 10 ICT vacaturebanken van intermediairs (vast contract)

Intermediairs, zoals uitzend- en personeelsbemiddelingsbureaus, houden van gratis vacaturebanken en die scoren dan ook redelijk hoog in de lijst. Jobbird.com en Monsterboard.nl zijn het populairst voor ICT banen, en alle overige banen.

1. jobbird.com
2. monsterboard.nl
3. find-it-jobs.com
4. itjobboard.nl
5. banenmatch.nl
6. nationalevacaturebank.nl
7. ictdienstenonline.nl
8. werk.nl
9. uitzendbureau.nl
10. jobselectie.nl

Top 10 ICT vacaturebanken van werkgevers (tijdelijk/interim)

Werkgevers adverteren nauwelijks tijdelijke banen voor ICT’ers dus deze lijst had net zo goed een top 6 kunnen zijn. Op nationalevacaturebank.nl verschenen 46 tijdelijke vacatures in 3 maanden tijd…

1. assignments.nl
2. 123freelance.nl
3. pooq.nl
4. it-contracts.nl
5. 4-freelancers.nl
6. jobbird.com
7. nationalevacaturebank.nl
8. intermediair.nl
9. alleictjobsvannederland.nl
10. werk.nl

Top 10 ICT vacaturebanken van intermediairs (tijdelijk/interim)

Het lijstje van de top 10 ICT vacaturebanken van intermediairs verschilt niet zoveel van het lijstje dat werkgevers gebruikt.

1. 4-freelancers.nl
2. assignments.nl
3. it-contracts.nl
4. jobbird.com
5. 123freelance.nl
6. joof.nl
7. werk.nl
8. alleictjobsvannederland.nl
9. it-staffing.nl
10. vacatureboard.com

Toelichting:
Bovenstaande ranglijsten zijn gemaakt op basis van cijfers uit Jobfeed. Jobfeed verzamelt alle vacatures op het Nederlandse web, categoriseert deze en zet ze om naar doorzoekbare data. Jobfeed is een initiatief van Textkernel BV, softwareleverancier van CV parsing en Search & Match oplossingen. De ranglijsten zijn gebaseerd op het aantal nieuw geplaatste vacature-advertenties in de beroepsklasse ICT in het eerste kwartaal van 2013. Dubbel geplaatste vacatures binnen dezelfde website zijn niet meegenomen.

Jobfeed verzamelt vacatures door middel van een geautomatiseerd spiderproces. Indien uw organisatie niet op de juiste manier vertegenwoordigd is in deze lijst, kunt u contact opnemen met Jobfeed. Wanneer in de vacature is opgenomen of het een tijdelijke vacature (of opdracht) betreft, wordt deze als zodanig gekenmerkt. Staat hier in de vacature niets over in, dan wordt de vacature als ‘vast’ gekenmerkt.

© 2013 Jacco Valkenburg, recruitment specialist. Deze ranglijsten zijn exclusief voor Recruit2 en het blog Recruiting Roundtable samengesteld.

The post Analyse: de grootste ICT vacaturebanken in Nederland appeared first on Recruit2.

Gerelateerde artikelen:

1. 50 grootste bedrijven van Nederland (update 2013)
2. Het best verkochte sollicitatieboek van Nederland!
3. Het gebruik van LinkedIn in Nederland anno 2013 (INFOGRAPHIC)

Top 50 Nederlandse bedrijven 2013

Opmerkingen en aanvullingen zijn welkom. Peildatum: maart 2013

Lees ook: Werken bij de Top 100 Nederlandse bedrijven (2011)

The post 50 grootste bedrijven van Nederland (update 2013) appeared first on Recruit2.

Gerelateerde artikelen:

1. Het gebruik van LinkedIn in Nederland anno 2013 (INFOGRAPHIC)
2. Het best verkochte sollicitatieboek van Nederland!
3. LinkedIn feiten & cijfers 2011 Nederland [INFOGRAPHIC]

Intermediair.nl is gestart met een reeks van artikelen waarin een expertpanel van recruiters en headhunters gevraagd worden naar hun mening over een bepaald onderwerp. Het onderwerp van de tweede aflevering gaat over de vraag in hoeverre het verstandig is een headhunter zelf te benaderen.

Lees mijn mening en die van andere collega’s in het online artikel ‘Acht tips voor de omgang met headhunters‘.

Mijn uitgebreide bijdrage lees je hieronder:

1.    Hoe vaak benadert een kandidaat jou op zijn eigen intiatief?

Telefonisch gebeurt dat zelden maar via de email ontvang ik dagelijks open sollicitaties.

2.    Wanneer is dat welkom? Heb je voorbeelden?

Ik raad niet aan om te bellen bij gerichte sollicitaties behalve als de vacaturetekst onduidelijkheden bevat, je als sollicitant al een beetje een indruk wilt krijgen van de cultuur bij een bedrijf, of wanneer je concreet wilt weten welke problemen er opgelost moeten worden (want veel vacatures zijn slecht beschreven).

Zie een telefoontje of sollicitatie als een eerste kennismaking. Even aan elkaar ‘snuffelen’ is prima om de kansen in te schatten.

Omdat ik als headhunter (onder andere) gespecialiseerd ben in een niche-vakgebied, bemiddeling van (interim) recruiters, vraag ik actief om open sollicitaties op mijn website. Open sollicitaties per email zijn altijd welkom zodat ik snel kan schakelen naar mijn opdrachtgevers toe.

3.    Wanneer is dat niet welkom? Heb je voorbeelden?

Bellen om “in the picture” te komen of je salespitch te houden heeft geen zin. Dat advies wordt nog te vaak gegeven door loopbaanadviseurs, is gewoon irritant en heeft eerder een negatief effect (met een stempel van outplacement).

In het geval van gerichte sollicitaties krijg je als headhunter soms erg veel reacties op een vacature. In dit stadium van cv-selectie zit men in het algemeen niet te wachten op een telefoontje hoe leergierig, creatief, positief, ervaren, inspirerend, sociaal, klantgericht en dienstverlenend je bent. De persoon achter het cv wil men uiteindelijk wel graag leren kennen maar dat is iets voor de volgende fase, het persoonlijke gesprek. Dan kun je nog zoveel bellen om jezelf te onderscheiden maar wees niet verbaasd als dit weinig of geen effect heeft (of zelfs irritatie opwekt).

Dus niet meer vragen naar de sollicitatieprocedure. Dat is [in het stadium van cv-selectie] op dat moment niet relevant en hoor je wel voor/tijdens het eerste gesprek.

4.    Stel je bent van plan een headhunter te benaderen, hoe kies je dan een geschikte? Zijn sommige bureau’s beter dan andere? Specialiseren bureau’s zich in bepaalde sectoren?

Belangrijker dan het bureau is de consultant/headhunter die gespecialiseerd is in jouw sector, regio of functiegebied. Je kunt deze vinden via LinkedIn, Google of een zoektocht op een vacaturebank. Reputatie en aanbod van relevante vacatures zou de doorslag moeten geven in de keuze.

5.    Hoe pak je dat aan? Bellen? Hoe bereid je dat gesprek voor?

Gericht solliciteren is effectiever dan een open sollicitatie te sturen of te bellen, dus volg een headhunter via social media, houd de recruitmentsite in de gaten of maak een jobagent aan (als deze functionaliteit wordt aangeboden).

6.    Moet je na een tijdje nog eens terugbellen?

Ja, zeker doen als een reactie uitblijft na een paar weken maar gun de organisatie ook tijd om een cv-selectie te maken. In de huidige arbeidsmarkt duren de sollicitatieprocedures wat langer dan normaal en wordt er langdurig gewikt en gewogen.

7.    Nog andere adviezen?

Stel de juiste vragen op het juiste moment. Ik moet als headhunter helaas constateren dat het met het stellen van de juiste vragen en timing vaak mis gaat.

Via een reactie op een openbaar gepubliceerde vacature zal je moeten accepteren dat er eerst op harde eisen wordt geselecteerd. Op vaardigheden wordt later getoetst.

The post Kun je een headhunter zelf bellen? appeared first on Recruit2.

Gerelateerde artikelen:

1. Help, de headhunter belt: een handleiding
2. Volkskrant: De headhunter hangt weer aan de telefoon

Lees verder in Psychologie Magazine (mei 2013, pagina 8-9) in het artikel “Zo kijkt… een recruiter naar een CV“.

The post Zo kijkt… een recruiter naar een cv appeared first on Recruit2.

Gerelateerde artikelen:

1. Voor de baas op jacht naar de juiste collega
2. Speuren naar personeel in het digitale doolhof
3. Officieel gecertificeerd LinkedIn Recruiter Expert