Beter personeel werven en selecteren

Is het cv overbodig? Hoe relevant is een motivatiebrief? Wat is de impact van LinkedIn in werving? En wat moet je nog meer weten over moderne methodes van werven en selecteren?

Anno nu is een traditionele brief-selectie, matching op basis van het cv, plus een paar interviews nog steeds gemeengoed. Tegenwoordig zetten we echter liever selectiemethoden in die een voorspellende waarde hebben of een kandidaat ook echt succesvol zal zijn in baan. Methoden die een systematische analyse mogelijk maken eerder in het proces op basis van objectieve en harde criteria, in plaats van een onderbuikgevoel van een manager met wie ze het liefst mee samenwerken.

Een cv en motivatiebrief zijn niet meer nodig

Het cv en de motivatiebrief hebben hun beste tijd gehad als selectiemiddel. Er is namelijk geen enkele correlatie tussen een goede motivatiebrief en een goede software engineer, monteur of trainee. Een timmerman beoordeel je toch ook liever op zijn werk dan op zijn brief?

Hier zijn 6 redenen waarom motivatiebrieven er niet toe doen in het selectieproces en een negatief effect hebben:

1. Je kunt niet verwachten dat iemand een echt goede motivatiebrief kan schrijven als ze nog nooit een stap binnen het bedrijf hebben gezet en met een vakcollega heeft gesproken.
2. Motivatiebrieven zijn over het algemeen standaard, vaak met slordigheidsfouten, en bevatten zelden bruikbare of zinvolle extra informatie. Er is geen correlatie tussen een goede motivatiebrief en een goede XXX (vul een willekeurige vacature in).
3. Je bent op zoek naar een goede XXX, niet naar een tekstschrijver.
4. Er is ook geen correlatie tussen een typefout en een goede XXX, behalve als schrijven en creativiteit een vereiste vaardigheid is. Slordig is het natuurlijk wel met de automatische spelling- en grammaticacontrole die er is.
5. Om succesvol de beste kandidaten te werven, vooral voor de moeilijk vervulbare vacatures, is het van belang dat het sollicitatieproces zo eenvoudig mogelijk is en zonder hindernissen.
6. Tenzij je je wilt richten op “zeer gemotiveerde” actief werkzoekenden, is een poging om het aantal sollicitanten te verminderen door het verplichten van motivatiebrieven bij de sollicitatie een slechte strategie. De passief werkzoekende zal je ontmoedigen met het schrijven van een motivatiebrief.

Kortom, iemands motivatie kun je beter later checken in het interview, of op andere manieren. En niet op basis van een brief van iemand die nog nooit 1 stap in het bedrijf gezet heeft.

Een selectie op het perfecte cv is bovendien veelal een selectie op een traditionele achtergrond en loopbaanpad, niet op iemands prestaties in het verleden of toekomstig potentieel. Je sluit op deze wijze veel goed potentieel buiten. Bovendien, uit onderzoek (2015 Risk Advisory Group) blijkt dat maar liefst 63% van de sollicitanten onwaarheden vertelt op het cv.

Deze inzichten hebben impact op het selectieproces en dat richten we tegenwoordig liever anders in. Een paar ontwikkelingen op een rijtje.

Van koude sollicitatie naar warme aanbevelingen

Referral recruitment, ofwel via-via werving, is aantoonbaar de beste bron van kwalitatief personeel. Het (online) netwerk van de eigen medewerkers is dus erg belangrijk omdat zij de beste kandidaten vaak al wel kennen. Zo bereiken we kandidaten die al gemotiveerd zijn om voor ons te werken en die worden aanbevolen. De vacatures die we extern publiceren kunnen we onder de aandacht brengen met een Social Referral tool die het vinden van kandidaten via persoonlijke aanbevelingen van de medewerkers die nu het werk doen. Zo maken we van iedereen verantwoordelijk dat de beste talenten voor het eigen team worden gevonden en aangenomen. Betrek de gehele organisatie bij de werving van nieuwe medewerkers. Recruitment is immers niet uitsluitend een verantwoordelijkheid van de personeelsafdeling.

Het cv maakt plaats voor een LinkedIn profiel

Het is vrij eenvoudig om even in jouw persoonlijk online netwerk op LinkedIn te zoeken naar passende kandidaten voor een vacature. Op de eerste pagina’s staan de zoekresultaten van diegene die niet alleen goed matchen op de zoekcriteria, maar ook die je al kent – je eerstegraads connecties – en de kandidaten die jouw netwerk kent (de tweedegraads connecties). Met deze proactieve benadering via het eigen netwerk kunnen snel potentiele kandidaten geïdentificeerd worden.

Omdat tegenwoordig iedereen zich ook oriënteert op een baan met een mobiel device – smartphone of tablet-pc – bieden steeds meer organisaties op de recruitmentsite de mogelijkheid aan om te solliciteren met je LinkedIn profiel. Dat kan met 1 klik op een knop met je mobiele device zonder dat je een oude pc hoeft op te starten.

Daarnaast maken alle recruiters gebruik van de search-tools van LinkedIn. Zo kunnen ze proactief naar de beste kandidaten zoeken en hoeft men zich niet meer te beperken tot sollicitanten die de vacature hebben gevonden.

De eerste selectie via killer questions

Killer questions – automatische afwijzing bij bepaalde antwoorden – zijn de eerste drempel bij organisaties die veel sollicitaties ontvangen of bij marktplaatsen voor ZP’ers. Heb je geen leidinggevende ervaring voor een managementfunctie? Ben je niet fulltime beschikbaar? Geen afgeronde opleiding en diploma? Kortom, voldoe je niet aan alle harde eisen van een vacature? Dan heeft solliciteren geen zin want als je niet alle vragen met ja hebt beantwoord in het online sollicitatieformulier dan wordt je direct bedankt voor de gedane moeite en veel succes gewenst in verdere sollicitaties.

AS Watson – bekend van onder andere Kruidvat, Trekpleister, ICI Paris XL (totaal 1400 winkels en 20.000 medewerkers) – maakt gebruik van deze killer questions om uit 300.000 sollicitanten zo’n 10.000 medewerkers op jaarbasis te selecteren. Het is een efficiënte manier om de kwantiteit in aantal sollicitaties te verlagen en de kwaliteit ervan te verhogen.

Een eerste indruk met videosolliciteren

Ook worden sollicitaties steeds vaker verrijkt met video-interviews. Deze extra stap in het sollicitatie- of selectieproces zie je vaak bij horeca-, callcenter-, retail- en salesfuncties.

Rijkswaterstaat heeft een traineeprogramma waar dit standaard onderdeel is van de selectieprocedure. Waarom videosolliciteren bij Rijswaterstaat? Men legt uit:

Wij vinden eigenlijk dat een verhaaltje van één A4 en een cv te weinig zegt over de persoonlijkheid van een kandidaat. Zijn of haar lichaamstaal, hoe iemand overkomt of zelfs hoe de achtergrond eruitziet, zegt zoveel meer over de sollicitant dan woorden op een blaadje. We beseffen natuurlijk wel dat videosolliciteren een drempel opwerpt, maar we zoeken dan ook écht kandidaten met lef. Mensen die op de voorgrond durven te treden en de wereld opzoeken. Met een videosollicitatie ontdekken we veel sneller hoe gemotiveerd, spontaan en open iemand is.

Bij YoungCapital, een uitzender van jong talent, maakt men gebruik van Whatsapp voor videomotivatie in plaats van de traditionele sollicitatiebrief. Via WhatsApp kunnen kandidaten heel eenvoudig met hun smartphone een video opnemen van zichzelf. Deze sturen ze vervolgens direct door naar de recruiter, via het mobiele nummer dat bij de online vacature vermeld staat. Vervolgens kan de recruiter direct besluiten of hij de kandidaat verder wil spreken, of dat hij de video doorappt naar een collega voor een andere vacature. “Op video kun je kwaliteiten overbrengen die je op papier niet kunt laten zien, bijvoorbeeld of je overtuigingskracht hebt of een klantvriendelijke uitstraling”, zegt Ineke Kooistra, CEO van YoungCapital. YoungCapital zet solliciteren via WhatsApp in voor specifieke vacatures waar contact met klanten een belangrijke rol speelt, zoals in de verkoop, op de klantenservice of in de logistiek.

Online assessments worden gemeengoed

Solliciteren kan tegenwoordig eenvoudig met 1 klik en met elk device. Maar we zoeken niet de snelste of beste sollicitant met het perfecte cv, we zoeken de beste software engineer, beste monteur of beste trainee op basis van prestaties of potentie. Daarnaast zegt tien jaar werkervaring niet zoveel, iemand met drie jaar ervaring kan beter zijn. Om die verschillen duidelijk te krijgen worden online assessments gebruikt.

Met een online assessment maken recruiters tegenwoordig een eerste selectie, en daarna pas volgt een persoonlijk gesprek. Zo weet je eerder welke kwaliteit je in huis haalt. Deze online assessments met arbeidsproeven van bekwaamheid, capaciteitentests en/of persoonlijkheidsvragen zijn een betere voorspeller voor succes in een baan dan een selectiegesprek alleen.

Het maakt nogal een verschil voor de kwaliteit van het eindresultaat of je uit 50 sollicitanten een willekeurige selectie van 5 maakt (o.b.v. van een perfect cv en brief) en hier het gesprek mee aangaat, of het gesprek aangaat met de 5 beste kandidaten op basis van systematische analyse van objectieve en harde criteria die uit een e-assessment volgen. Een positieve ontwikkeling van deze trend is dat ook talentvolle werkzoekenden – met een afwijkend loopbaanpad – er hun voordeel hiermee kunnen doen.

Een probleem met selectiegesprekken is tevens dat de kandidaat wordt gekozen op basis van een persoonlijke klik in plaats van de best mogelijke match met de organisatie. Een ontwikkeling is dat organisaties ervoor kiezen dat de vacaturehouder (en team) niet zelf de beslissing mogen maken om iemand aan te nemen maar dat er altijd andere teams betrokken moeten worden bij de selectie om te toetsen op organisatiecultuur (cultural fit). Ook op dit gebied voegen e-assessments veel waarde toe, om de organisatiecultuur te definiëren en tastbaar te maken, en aan de start van het selectieproces in plaats van nadat alle interviewrondes zijn geweest zoals gebruikelijk was.

Dat online assessments niet saai hoeven te zijn bewijzen onderstaande praktijkvoorbeelden van arbeidsproeven die verrijkt zijn met serious gaming elementen:

• Talent Pitch een succesvolle recruitmentgame voor de callcenterbranche.
• Sharkworld, een projectmanagement game om geïnteresseerden in de technische installatiebranche te testen. Het spel behelst niet alleen economische aspecten, maar ook sociale aspecten, conflict management en diplomatieke vaardigheden.
• UberDRIVE is een mobiele game (iOS App) voor potentiële bestuurders om uit de eerste hand te ervaren hoe het is om te rijden met Uber, met de mogelijkheid om te solliciteren en gescreend te worden in het spel.
• Cybercrime challenge van het Korps Landelijke Politiediensten (KLPD) met een game op techsite Tweakers.net om meer mensen te trekken op een aantal vacatures voor de High Tech Crime Unit. De eerste tien mensen die de challenge succesvol doorlopen, werden uitgenodigd voor een rondleiding bij de High Tech Crime Unit bij het KLPD in Driebergen. Note: deze campagnesite is niet meer actief.

Meer praktijkvoorbeelden van online assessments met serious gaming elementen vind je op het blog Recruiting Roundtable.

Interessant is ook de technologie van Clearwater Report die, op basis van video-analyse van micro-expressies in iemands gezicht, zeer nauwkeurig een persoonlijkheidsprofiel en interactie rapport kan opstellen. En dat met 12 vragen in 6 minuten door middel van een video-interview!

Afgeronde opleiding en cijferlijsten zijn als selectiecriteria achterhaald

Uit betrouwbaar wetenschappelijk onderzoek is gebleken dat intelligentie, na arbeidsproeven van bekwaamheid in de werkomgeving, de beste voorspeller is van arbeidsprestaties in alle functies op alle niveaus. Echter een afgeronde opleiding staat niet gelijk aan een hoge intelligentie of grote cognitieve capaciteit! Of andersom. Iemand met een VMBO-diploma kan hoger scoren op een intelligentietest dan de gemiddelde intelligentie van academici (het gemiddelde van academici ligt wel hoger dan het gemiddelde van VMBO).

Extreem succesvolle ondernemers als Bill Gates (Microsoft), Steve Jobs (Apple), Richard Branson (Virgin), Mark Zuckerberg (Facebook) en vele andere miljardairs hebben hun studie nooit afgerond. We weten nu dat er geen enkel verband is tussen een afgeronde opleiding en het succes in een baan. Of de hoogte van je cijferlijst en succes.

Waarom? Omdat academische omgevingen bij uitstek kunstmatige omgevingen zijn. Mensen die er slagen zijn geconditioneerd om te slagen in die omgeving. Dit bleek onder andere uit een studie door Google op basis van 15.000 interviews. Google neemt tegenwoordig liever slimme en nieuwsgierige mensen aan, dan mensen die experts zijn op een bepaald gebied. Experts zijn geneigd om met oplossingen en antwoorden te komen waarmee ze vertrouwd zijn. In plaats van nieuwe, en mogelijk betere, richtingen te onderzoeken. Een interessant gevolg is dat het aantal werknemers zonder enige hogere opleiding bij Google is toegenomen. Er zijn nu teams waarbij 14 procent van het team bestaat uit mensen die nooit naar de universiteit zijn gegaan.

Ook een traditioneel accountancykantoor als Ernst&Young UK is tot dezelfde conclusie gekomen na eigen onderzoek onder 400 nieuwe medewerkers. Zij schrappen cijferlijsten en diploma’s van toelatingscriteria voor hun startersprogramma’s vanaf 2016.

Bij KPN is dit al in de praktijk gebracht voor technische starters en traineefuncties waarin de selectie gebeurt op capaciteiten en ontwikkelvermogen:

“Je zal op academische capaciteiten getest worden. Selectie vindt plaats op basis van toekomstige potentieel om te slagen in een rol, niet op diploma of cijferlijsten.”

Junioren kunnen senioren verslaan

Deze ontwikkelingen kunnen misschien eng aanvoelen voor werkzoekenden, maar het is eerlijk. Het biedt kansen om binnen te komen voor minder ervaren mensen die wel goed zijn. Een spelfoutje op je cv of een slappe brief doen er minder toe. Junioren kunnen senioren verslaan op kennis en kunde en zo op een hogere plek binnenkomen in een bedrijf.

Nog niet overtuigd? Een paar voorbeelden:

Annemarie van Gaal wist binnen vijf jaar Ruslands grootste uitgeverij op het gebied van consumentenbladen met 700 medewerkers te bouwen. Van iedere vacature maakte ze een opdracht die veel commitment vergde: het kostte een paar weken om te maken èn vergde talent om goed te volbrengen. “Als medewerkers op een bepaalde baan wilden solliciteren, konden ze anoniem een opdracht doen, in een genummerde envelop. Het nummer met de beste opdracht kreeg de baan. Bij ons maakte de mensen de meest bizarre carrière moves,” vertelt van Gaal. Het leverde soms verrassende effecten op. “Eén keer ben ik zo mijn eigen secretaresse kwijtgeraakt tijdens een competitie voor het vrouwenblad Good Housekeeping; zij werd de nieuwe hoofdredacteur.“ (bron: Finext)

Automattic selecteert hun personeel door middel van betaalde arbeidsproeven, ook een wetenschappelijk bewezen manier om succes in een baan te voorspellen; “The most significant shift we’ve made is requiring every final candidate to work with us for three to eight weeks on a contract basis. Candidates do real tasks alongside the people they would actually be working with if they had the job. They can work at night or on weekends, so they don’t have to leave their current jobs; most spend 10 to 20 hours a week working with Automattic, although that’s flexible. (Some people take a week’s vacation in order to focus on the tryout, which is another viable option.) The goal is not to have them finish a product or do a set amount of work; it’s to allow us to quickly and efficiently assess whether this would be a mutually beneficial relationship. They can size up Automattic while we evaluate them”. (bron: Harvard Business Review 2014)

Of dichter bij huis, de Haagse design studio Angi Studio zocht een nieuwe front-end developer en schreef een wedstrijd uit. Waarom? Ook zij (h)erkennen dat er geen relatie bestaat tussen een goed cv en een goede developer. Maar zouden mensen dan wel reageren op een wedstrijd? Ja, weliswaar minder ‘sollicitanten’ dan normaal maar de kwaliteit was zo goed dat men 2 deelnemers een aanbod heeft gedaan en zijn gestart!

De belangrijkste veranderingen op een rijtje: