Stel, je bent weer in de markt. Is het dan slim om contact te zoeken met een headhunter? Of maak je je dan alleen maar belachelijk?
Intermediair.nl is gestart met een reeks van artikelen waarin een expertpanel van recruiters en headhunters gevraagd worden naar hun mening over een bepaald onderwerp. Het onderwerp van de tweede aflevering gaat over de vraag in hoeverre het verstandig is een headhunter zelf te benaderen.
Lees mijn mening en die van andere collega’s in het online artikel ‘Acht tips voor de omgang met headhunters‘.
Mijn uitgebreide bijdrage lees je hieronder:
1. Hoe vaak benadert een kandidaat jou op zijn eigen intiatief?
Telefonisch gebeurt dat zelden maar via de email ontvang ik dagelijks open sollicitaties.
2. Wanneer is dat welkom? Heb je voorbeelden?
Ik raad niet aan om te bellen bij gerichte sollicitaties behalve als de vacaturetekst onduidelijkheden bevat, je als sollicitant al een beetje een indruk wilt krijgen van de cultuur bij een bedrijf, of wanneer je concreet wilt weten welke problemen er opgelost moeten worden (want veel vacatures zijn slecht beschreven).
Zie een telefoontje of sollicitatie als een eerste kennismaking. Even aan elkaar ‘snuffelen’ is prima om de kansen in te schatten.
Omdat ik als headhunter (onder andere) gespecialiseerd ben in een niche-vakgebied, bemiddeling van (interim) recruiters, vraag ik actief om open sollicitaties op mijn website. Open sollicitaties per email zijn altijd welkom zodat ik snel kan schakelen naar mijn opdrachtgevers toe.
3. Wanneer is dat niet welkom? Heb je voorbeelden?
Bellen om “in the picture” te komen of je salespitch te houden heeft geen zin. Dat advies wordt nog te vaak gegeven door loopbaanadviseurs, is gewoon irritant en heeft eerder een negatief effect (met een stempel van outplacement).
In het geval van gerichte sollicitaties krijg je als headhunter soms erg veel reacties op een vacature. In dit stadium van cv-selectie zit men in het algemeen niet te wachten op een telefoontje hoe leergierig, creatief, positief, ervaren, inspirerend, sociaal, klantgericht en dienstverlenend je bent. De persoon achter het cv wil men uiteindelijk wel graag leren kennen maar dat is iets voor de volgende fase, het persoonlijke gesprek. Dan kun je nog zoveel bellen om jezelf te onderscheiden maar wees niet verbaasd als dit weinig of geen effect heeft (of zelfs irritatie opwekt).
Dus niet meer vragen naar de sollicitatieprocedure. Dat is [in het stadium van cv-selectie] op dat moment niet relevant en hoor je wel voor/tijdens het eerste gesprek.
4. Stel je bent van plan een headhunter te benaderen, hoe kies je dan een geschikte? Zijn sommige bureau’s beter dan andere? Specialiseren bureau’s zich in bepaalde sectoren?
Belangrijker dan het bureau is de consultant/headhunter die gespecialiseerd is in jouw sector, regio of functiegebied. Je kunt deze vinden via LinkedIn, Google of een zoektocht op een vacaturebank. Reputatie en aanbod van relevante vacatures zou de doorslag moeten geven in de keuze.
5. Hoe pak je dat aan? Bellen? Hoe bereid je dat gesprek voor?
Gericht solliciteren is effectiever dan een open sollicitatie te sturen of te bellen, dus volg een headhunter via social media, houd de recruitmentsite in de gaten of maak een jobagent aan (als deze functionaliteit wordt aangeboden).
6. Moet je na een tijdje nog eens terugbellen?
Ja, zeker doen als een reactie uitblijft na een paar weken maar gun de organisatie ook tijd om een cv-selectie te maken. In de huidige arbeidsmarkt duren de sollicitatieprocedures wat langer dan normaal en wordt er langdurig gewikt en gewogen.
7. Nog andere adviezen?
Stel de juiste vragen op het juiste moment. Ik moet als headhunter helaas constateren dat het met het stellen van de juiste vragen en timing vaak mis gaat.
Via een reactie op een openbaar gepubliceerde vacature zal je moeten accepteren dat er eerst op harde eisen wordt geselecteerd. Op vaardigheden wordt later getoetst.