Een strategisch recruitmentbeleid is slechts een aspect van een operationeel excellent proces, dat diep ingebed in elke organisatie behoort te zijn. De belangrijkste elementen van een operationeel excellent recruitmentproces zijn:
- Recruitmentbeleid: een uniform beleid voor werving en selectie, het specificeren van een aanpak en processen.
- Tools en systemen: een carrièresite als centraal punt van alle marketing activiteiten, waaronder HR Informatie Systemen (HRIS).
- Sourcing en branding: een unieke propositie als werkgever op strategisch niveau, en een volledig geïntegreerde aanpak met slimme kosteneffectieve manieren om getalenteerde / gemotiveerde medewerkers te vinden.
- Toegewijd recruitment team: het opbouwen en onderhouden van relaties met kandidaten en managers, op basis van snelheid en kwaliteit.
De 10 belangrijkste uitgangspunten voor effectieve werving
Deze processen zijn gebaseerd op een aantal belangrijke uitgangspunten. Het volgende is een lijst van generieke principes, wetten of richtlijnen voor het ontwerpen van effectieve werving-strategieën en het implementeren hiervan:
1. Een goed gedefinieerde strategie. Het fundament van werving is een duidelijk omschreven en gecommuniceerd strategie die het werkgeversmerk, de boodschap, doelgroep, primaire bronnen, en meest effectieve aanpak (het wie, wat, wanneer en hoe) beschrijft.
2. Pijplijn benadering. De meest effectieve wervingsaanpak is een gestage stroom van potentiele kandidaten (een pijplijn) op te bouwen dat rekening houdt met workforce planning, employer branding, continue werving en onboarding.
3. Globale aanpak. Voor taken die toptalent vereisen, moet het proces een wereldwijd wervend vermogen hebben, omdat het beste talent waarschijnlijk niet binnen woon-werkafstand woont van de baan.
4. Snelheid. Het maken van snelle beslissingen is noodzakelijk wanneer een gewilde top-kandidaat besluit om van baan te wisselen.
5. Data-gebaseerde beslissingen. Het nemen van beslissingen op basis van objectieve gegevens helpt vooroordelen weg te nemen en zorgt ervoor dat het wervingsproces meer consistente, betrouwbare en kwalitatief hoogwaardige resultaten produceert.
6. Bouw aan een recruiting-cultuur. Maak van iedere werknemer een recruiter zodat er 24/7 talent scouts en ambassadeurs voor je werken.
7. De kandidaat staat centraal. Vaak is de nummer 1 reden waarom kandidaten een aanbod afwijzen, de manier waarop ze tijdens de sollicitatieprocedure werden behandeld. Het is ook belangrijk op te merken dat kandidaten je huidige of toekomstige klanten zijn, dus het kan direct slechte invloed hebben op toekomstige inkomsten.
8. Managers zijn het afgiftesysteem. Hoewel het HR / Recruitment team het proces ontwerpt, voeren managers het uit in een belangrijk deel van dat proces. Als gevolg hiervan, moeten managers alle elementen begrijpen en dient men ondersteunt te worden bij de precieze uitvoering.
9. Flexibiliteit. Een effectief wervingsproces moet voldoende variatie en personalisatie bevatten om aan de unieke behoeften van de lokale (HR) organisaties te voldoen.
10. Technologie. Technologie is essentieel voor snelheid, innovatie, betere besluitvorming en een centrale organisatie met regionale/lokale uitvoer. Het ondersteunt rapportage, employer branding, sourcing, selectie, assessments, contract management en onboarding processen.
Investeer in een hoog presterende HR-functie als werving en HRM wordt een echte business partner met een positieve invloed op de groei van de winst (wat betekent dat als je erin investeert, het daadwerkelijk een bijdrage levert aan de organisatie). Met de bovenstaande uitgangspunten is een uitstekende basis gelegd om impact te maken.