Een derde van het recruitmentbudget gaat op aan personeelskosten volgens Recruitmentkengetallen 2013 [1]. Hoe ga je om met personeelskosten? Wel of niet budgetteren? Waarom wel/niet? Een derde van je budget; is dat realistisch?
Werving- en selectietrajecten worden steeds arbeidsintensiever voor organisaties. Vandaag de dag kan een sollicitant met een druk op een knop solliciteren en verwacht men tegelijkertijd een koninklijke behandeling en een snelle reactie. Een groot verschil met 20-30 jaar geleden toen cv’s en brieven nog met de hand werden geschreven en per post werden verstuurd. Organisaties moeten mee met deze ontwikkeling om de concurrentie op de arbeidsmarkt niet te verliezen en een positieve merkbeleving te bieden aan kandidaten (tevens vaak potentiële klanten).
Recruitment kost tijd
Als we ervan uitgaan dat het optimale wervingsproces een X aantal uur kost dan zijn er twee opties waar je deze inspanning neer kunt leggen:
- bij een manager (of HRM-afdeling), of
- bij een eigen recruitment afdeling
Kenmerkend aan de eerste optie is dat de werving en instroom van nieuwe personeel vaak reactief en een ongecoördineerde inspanning betreft. Een corporate recruitmentafdeling draagt direct positief bij aan de winst van een onderneming door het hele wervingsproces optimaal in te richten en uit te voeren, zoals weer blijkt uit de nieuwste uitgave van Nederlandse recruitmentkengetallen.
Visie uit de praktijk
Maar stel dat met een recruitmentafdeling de tijdsinspanning per vacature niet lager wordt (worst-case scenario), ofwel het maakt voor het aantal uren geen verschil welke optie je kiest, dan is het budgetteren van deze personeelskosten een zinloze exercitie. Het is broekzak-vestzak, immers je verplaatst slechts de activiteiten naar een andere afdeling. De personeelskosten worden van de ene plaats naar de andere geschoven, maar uiteindelijk blijft het bij dezelfde partij.
Strategisch recruitment heeft de hoogste impact
De recruitmentafdeling zal het verschil maken door een succesvolle strategie en operationeel excellent recruitmentproces. Het resultaat daarvan zal terug te zien zijn in de out-of-pocket kosten, toegenomen snelheid in het proces, en betere kwaliteit van medewerkers (wat allemaal in geldwinst is uit te drukken).
Het gevaar bestaat dat met het budgetteren van personeelskosten in een recruitmentbudget, het de focus legt op de verkeerde zaken: kosten in plaats van opbrengsten. Recruitment is geen kostenpost; het heeft de hoogste impact op omzetgroei en winstmarges van een bedrijf van alle HR-functies (volgens Boston Consulting Group[2]).
[1] Werf& Media, Recruitment Kengetallen 2013
[2] Boston Consulting Group, “Realizing the Value of People Management From Capability to Profitability”