Welke rol mag huidskleur hebben als je iemand selecteert? Bij veiligheidsvragen is dat een heet hangijzer, maar ook bij het aannemen van personeel.
Een interview met Jacco Valkenburg voor Nederlands Dagblad.
‘Veel bedrijven zijn bezig met inclusiviteit en diversiteit. Dat doen ze eigenlijk door juist niet op iets als afkomst te letten, hoe gek het ook klinkt. Het gebeurt steeds meer dat selectie van personeel geanonimiseerd gebeurt of enkel met behulp van online tests om te kijken of iemand in die baan succesvol zal zijn. Ik vind dat beter dan de traditionele manier van solliciteren waarin vooroordelen een rol kunnen spelen. Een test kan zijn om een IT-sollicitant een vraagstuk te laten oplossen en te kijken hoe iemand dat doet. Alle vooroordelen die er kunnen zijn bij cv-selectie, worden dan niet meegewogen. Als je een cv ziet, kan iemands naam en afkomst iemand bewust of onbewust op achterstand zetten. Door objectieve selectiemethoden als een online-test te gebruiken, worden teams diverser, blijkt in de praktijk. Bovendien heb je door een objectieve capaciteitentest de grootste kans op succesvolle mensen. Niet alle bedrijven doen dit. Er zijn nog altijd veel bedrijven die de traditionele methode gebruiken: cv bekijken en dan een of meerdere gesprekken. Het gevaar is dan dat je personeel aanneemt dat heel erg op jezelf lijkt, zonder dat dat bewust gaat. Gelukkig heb ik nooit gehoord dat huidskleur hierin een rol heeft gespeeld.’