Een goed cv is zo geschreven dat ik ervan overtuigd raak dat deze persoon een bepaald probleem het beste kan oplossen. Het cv moet in een opslag het beeld oproepen “die wil ik hebben voor mijn vacature”. Aan het woord is Jacco Valkenburg. Jacco is één van de autoriteiten op recruitmentgebied in Nederland. Hij schreef een groot aantal boeken over dit onderwerp waaronder ‘Recruitment via sociale media’ en ‘Solliciteren via LinkedIn‘. Momenteel werkt Jacco voor opdrachtgevers zoals KPN.
Ik zal een cv niet beoordelen op zijn vorm maar enkel op inhoud omdat ik niet op zoek ben naar de beste sollicitant met het fraaiste cv maar de beste kandidaat op basis van capaciteiten en objectieve criteria. Met een creatief cv win je bij mij geen bonuspunten. Het beste is om het cv kort, concreet en bondig te houden en dan kun je als leidraad 2 pagina’s nemen. Werkervaring van meer dan 10 jaar geleden is zelden relevant dus dat kan je sterk inkorten. Voor consultants – die veel projecten en opdrachtgevers hebben gehad – zijn wellicht meer pagina’s nodig, maar probeer de kern van je cv te beperken tot 2 pagina’s en neem de rest op in bijlagen.
Het cv is bedoeld om je levensloop te schetsen. Je motivatiebrief gebruik je, wat mij betreft, voor aanvullende informatie. In je motivatiebrief leg je een duidelijke link met de functie en het bedrijf, en vertel je in het kort waarom jij hun probleem kunt oplossen. Als je een standaardbrief gebruikt voor alle sollicitaties kun je net zo goed geen brief schrijven. Dat voegt niets toe. Herhaal ook niet je cv in een brief, die hebben we namelijk al gelezen.
We lezen steeds vaker dat het cv gaat verdwijnen, wat denk jij? Jacco: Als selectiemiddel zal het cv inderdaad verdwijnen. Een timmerman beoordeel je toch ook niet op zijn cv? Het cv is traditioneel een manier om uitgenodigd te worden om op gesprek te komen voor een vacature. Echter als selectiemiddel heeft het weinig voorspellende waarde. Als recruiter zoek ik niet de snelste of beste sollicitant met het perfecte cv, ik zoek de beste kandidaat op basis van prestaties of potentie. Er zijn betere werving- en selectie-instrumenten met meer voorspellende waarde of een kandidaat ook echt succesvol zal zijn in baan. Ik gebruik liever aanbevelingen en e-assessments of arbeidsproeven om een eerste selectie te maken.
We vroegen Jacco ook wat hij vindt van nieuwe manieren van solliciteren.
Jacco: Een filmpje? Voor horeca-, retail- of callcenterfuncties is dit wellicht bruikbaar omdat het een eerste indruk van iemands presentatie-skills geeft. Een valkuil is dat deze vorm van selectie is gebaseerd is op het onderbuik gevoel van een selecteur en een subjectieve mening met wie ze het liefst mee samenwerken. Terwijl het gaat om de best mogelijke match met de organisatie en niet om de persoonlijke klik van de selecteur. Een vorm van discriminatie ligt op de loer. Twitter? Jacco: Een snelle manier om contact te leggen en informatie uit te wisselen! Ik zeg doen. Dat geldt ook voor Facebook en What’s app. Het zijn snelle manieren van communicatie en netwerken naar een nieuwe baan, dus maak er gebruik van.
Een interview met Sollicitatielab. Lees hoe andere recruiters cv’s beoordelen in de informatieve serie van artikelen “cv van de maand” op Sollicitatielab.nl