Een 30 minuten durende lofzang op jezelf waarbij je hapklare antwoorden op voorspelbare vragen van te voren instudeert? Volgens meer en meer arbeidsmarktspecialisten moeten er betere manieren bestaan om de ideale nieuwe medewerker te selecteren. Vacature.com onderwierp het klassieke sollicitatiegesprek aan een actualiteitstest.
Jacco Valkenburg uit Den Haag, oprichter van wervingsbureau Recruit2 en auteur van 3 boeken over sociale media als selectie- en wervingstool, zweert bij online assessments:
“Selectie van kandidaten gebeurt steeds minder op basis van cv en motivatiebrief, en sollicitatiegesprekken blijken al evenmin goede voorspellers te zijn. Een methode die het beter doet en waar dan ook meer en meer rekruteerders gebruik van maken, zijn online assessments. Door kandidaten in een eerste fase een test te laten afleggen of een business game te laten spelen, dus voor het eerste gesprek of zelfs sollicitatie, krijg je een veel betere indicatie van zijn vakinhoudelijke kwaliteiten dan tijdens een klassiek sollicitatiegesprek. Vernieuwend aan deze aanpak is dat ervaring en diploma veel minder zullen doorwegen, en dat is een goede zaak. Uit studies blijkt immers dat iemand met tien jaar ervaring niet noodzakelijk beter is dan iemand die nog maar drie jaar achter de rug heeft. Een analyse van Google van meer dan 15.000 jobinterviews, waarover Laszlo Bock het boek ´Work Rules´ schreef, bracht bovendien aan het licht dat een hoger diploma evenmin een indicator is voor een geschiktere arbeidskracht. Met arbeidsproeven en online assessments kan je daarentegen de werkelijk verworven competenties blootleggen.”
In een tweede fase kan een jobinterview volgens Valkenburg een goede aanvullend selectiemiddel zijn, op voorwaarde dat het gestructureerd is. Zo kan je de antwoorden van de kandidaten, die allen dezelfde vragen voorgeschoteld kregen, later goed met elkaar vergelijken.
“Als je echter een ongestructureerd sollicitatiepraatje houdt, kun je net zo goed kop of munt gooien”, verduidelijkt de expert. “De kandidaat die zichzelf het beste presenteert en het meeste lijkt op de interviewer, omdat hij bijvoorbeeld hetzelfde heeft gestudeerd of een gelijkaardig loopbaanpad kent, geniet dan immers vaak de voorkeur. Terwijl dit zeker niet altijd de meest geschikte kandidaat is! Gestructureerd interviewen betekent wel dat je als bedrijf vooraf wat meer huiswerk zult moeten maken. Je dient te onderzoeken wat iemand echt succesvol maakt in die functie en een relevante vragenlijst op te stellen. De antwoorden van de verschillende kandidaten ga je achteraf met elkaar vergelijken en idealiter ook toetsen aan het profiel van de best presterende medewerker.
Een wervingsmiddel waar rekruteerders vandaag de dag meer gebruik van maken zijn referrals van de eigen medewerkers. In plaats van af te wachten tot iemand op een vacature reageert, gaan werkgevers zelf geknipt personeel benaderen. Via de huidige werknemers dus, die bovendien de performance van een bekende beter kunnen inschatten, maar ook via sociale media. LinkedIn is daarbij het allerbelangrijkste wervingskanaal. In Nederland heeft maar liefst 80% van de beroepsbevolking een LinkedIn profiel. In België bedraagt dit percentage 43%.”
Lees het hele artikel op Vacature.com hier: