Vacatures plaatsen en wachten tot er iemand reageert? Dat is niet meer van deze tijd. Recruitmentexpert Jacco Valkenburg legt uit hoe u in een krappe arbeidsmarkt toch nieuwe medewerkers aan u kunt binden.
Het regent records op de arbeidsmarkt. Nooit stonden er zoveel vacatures open als nu. Wist u dat er tegen elke 100 werklozen inmiddels 126 vacatures openstaan? En dat de gemiddelde vacature minder dan 1 reactie oplevert? “Dat betekent dus dat er ook veel vacatures zijn waar niemand op reageert”, zegt Jacco Valkenburg, auteur van het boek Recruitment 3.0.
Valkenburg geldt als een expert in recruitment: het vakgebied dat draait om werven en selecteren van nieuwe medewerkers. Dat deed Valkenburg voor merken als TomTom, KPN en Canon. Nog altijd ondersteunt hij dit soort organisaties op operationeel en strategisch vlak. Hij deelt bovendien met veel plezier zijn kennis en jarenlange ervaring door het opleiden en trainen van vakgenoten.
Recruiter University
Zijn Recruiter University geeft bijvoorbeeld trainingen over recruitment via LinkedIn, een écht wervende vacaturetekst of het creëren van een sterker werkgeversmerk. Valkenburg: “Recruitment is een proces dat bestaat uit vier pijlers: een sterk werkgeversmerk, overtuigende vacatures, slimme zoekstrategieën en een positieve ervaring als kandidaat. Dat proces is zo sterk als de zwakste schakel en je zal hier steeds meer tijd, geld en energie in moeten investeren. Werving en selectie van personeel kan je er niet meer even bij doen.”
Dat gezegd hebbende zijn er wel degelijk kansen om nieuwe medewerkers aan te trekken. Want hoewel er maar relatief weinig mensen actief op zoek zijn naar een baan, staat eendeel van de beroepsbevolking best open voor een carrièreswitch. “Succesvolle recruiters wachten niet af totdat iemand solliciteert, maar zoeken via bijvoorbeeld LinkedIn naar kandidaten die écht bij een baan passen. En doen die personen vervolgens een gericht, persoonlijk voorstel.”
Microtargeting
Niet meer schieten met een vaag functieprofiel dus, maar microtargeting. Het liefst met behulp van technieken uit online marketing en sales. Kijk ook anders naar selectie van personeel. Neem de selectiecriteria van elke vacature eens echt kritisch onder de loep. “We weten inmiddels dat diploma’s, cv’s en motivatiebrieven een matige voorspellende waarde hebben voor succes in een baan. Voor veel functies is het niet relevant dat een kandidaat zichzelf goed kan verkopen. We matchen daarom tegenwoordig liever op skills en capaciteiten dan op een perfect cv. Steeds meer werkgevers maken ook die switch. Zoek geen afwijsredenen in een cv of brief, maar bedenk waarom je wél met iemand in gesprek zou gaan. Zeker in deze markt is het belangrijk om het gesprek aan te gaan met kandidaten die interesse tonen en je bewust te zijn van vooroordelen en aannames in het selectieproces.”
TIP! Verwissel eens de bedrijfsnaam in uw vacaturetekst voor die van een concurrent. Klopt de tekst dan nog steeds? Dan is er werk aan de winkel.
4 PIJLERS VAN RECRUITMENT
- Sterk werkgeversmerk
Ook uw doelgroep wisselt regelmatig van baan. Zorg dat ze voor uw bedrijf kiezen en niet voor de concurrent met een goed verhaal. Laat uw website – of beter nog: werken-bij-website – zien waarom iemand zou moeten solliciteren? - Verleidelijke vacatures
Een goede vacaturetekst is uniek, onderscheidend en sluit aan bij de behoeften van de doelgroep. - Slimme zoekstrategie
Het werven en selecteren van nieuwe medewerkers vraagt aandacht, vakkennis en focus. Zorg voor minimaal één recruitmentspecialist in uw HR-team of werk samen met externe specialisten, die kunnen helpen met doelgerichte werving. - Optimale kandidaatervaring
Benader kandidaten met een persoonlijk, relevant aanbod. Reageer snel en positief. Is iemand enthousiast: maak morgen tijd voor een gesprek. En geef de dag erna een terugkoppeling.
Opmerking: het originele artikel is geplaatst in EYE OPENER van april/mei 2022 van Schuiteman Accountants en Adviseurs
