Soms stelt de recruiter vragen waarmee je niet veel kunt. Waar wil je zijn over vijf jaar? En wat zijn je goede en slechte eigenschappen? Sommige sollicitatievragen zijn voorspelbaar. Maar er zijn er ook die juist heel verrassend zijn.
Hoe ga je daarmee om? Drie recruiters geven advies op Intermediair.nl. Het volledige interview met Jacco Valkenburg van Recruit2 lees je hieronder:
Hoe ga je om met slechte sollicitatievragen?
- Welke “standaard”-vragen stel jij persoonlijk nooit? Waarom vind je dat geen goede vragen?
Een standaardvraag “Wat zijn je sterke / zwakke punten?” zul je van mij niet horen. Hiermee lok je alleen maar ingestudeerde antwoorden uit zoals “perfectionistisch” of “ongeduldig” omdat deze ook geïnterpreteerd kunnen worden als positief. Of je krijgt als antwoord dat ze slecht zijn in wiskunde als ze solliciteren voor een baan waar dat niet relevant voor is.
Ook zal ik geen hypothetische vragen stellen in een interview want op hypothetische vragen krijg je enkel hypothetische antwoorden. Als selecteur kun je beter onderzoek doen naar het werkelijke gedrag door STAR-vragen gericht op Situaties in het verleden en de behaalde Resultaten. Ik bespreek ook liever een concrete casus uit de dagelijkse praktijk. Dan hoor je meteen of iemand analytisch en gestructureerd kan werken en welke acties men onderneemt. Dat is veel informatiever en een betere voorspeller voor succes.
Sommige bedrijven hebben de gewoonte om vreemde sollicitatievragen – lees hier de top 10 van 2016 – te stellen omdat de gedachte is dat er een verband is met de mate van creativiteit en/of analytisch vermogen van iemand. Denk aan onzinvragen als; “Hoeveel pingpongballen passen in een Boeing 747?”, “Hoe zou je een olifant wegen als je geen weegschaal had?”, of “Als je een M&M was, welke kleur zou je dan hebben?”. Google was zo’n bedrijf maar zij kwamen erachter, door de resultaten te meten van 15.000 interviews, dat het geen enkele voorspellende waarde had en zijn er mee gestopt.
- Hoe kun je als sollicitant toch goed reageren op die vragen?
- Wat kun je nog meer doen in dit soort situaties? Is het mogelijk het gesprek bij te sturen? Hoe zou je dat moeten doen?
Als je standaardvragen krijgt heb je mogelijk te maken met een onervaren selecteur die bezig is met de beste sollicitant te selecteren en, helaas, niet in staat is om de beste kandidaat te selecteren. Het gaat dan meer om de persoonlijke klik dus houdt het gesprek vriendelijk en positief, en wees vooral zelfverzekerd en professioneel. Maar liever nog, probeer het gesprek te sturen naar een inhoudelijke discussie, bij voorkeur met de vakgenoot die ook aan tafel zit. Op deze manier kun je jouw succesvolle gebeurtenissen wat meer belichten en krijg je zelf ook een betere indruk van de vak-volwassenheid van de organisatie in jouw expertisegebied.
- Of zou je als sollicitant uit zulke sollicitatiegesprekken moeten afleiden dat je binnen de organisatie niet op je plaats bent?
Een slecht voorbereid of ongestructureerd interview zegt alleen iets over de selecteur. Belangrijker is dat jij aan het eind van het interview, of interviewrondes, een beter beeld hebt van de functie, team en organisatie. Dat doe je door zelf ook goede vragen voor te bereiden en te stellen. Accepteer pas een functie zodra jij ervan zeker bent dat je succesvol kunt zijn!
- Heb je andere adviezen?
Sommige sollicitanten hebben een hekel aan persoonlijkheids- of capaciteittesten maar het is de beste objectieve manier om een goede indruk te krijgen van iemands voorkeursgedrag of intelligentie. Het vergt een kleine tijdsinvestering maar het maakt een betere selectie mogelijk en daar heb jezelf uiteindelijk ook profijt van.
Meer tips en adviezen lezen over sollicitatievragen lees je in het volledige artikel op Intermediair.nl.
Een top 10 van vreemde en moeilijke sollicitatievragen lees je op Recruiting Roundtable blog.