Masterclass Employer Branding & Arbeidsmarktcommunicatie

Met ‘Recruitment 4.0’ schreef Jacco Valkenburg weer een update met adviezen om het juiste personeel aan te trekken. De rode draad? Je moet meer tijd en aandacht geven aan alle facetten van werving en selectie van personeel om succesvol te zijn in de huidige arbeidsmarkt.

Interview voor Managementboek.nl | Journalist Bas Hakker | Fotografie Mirjam van der Linden

Hoe lang zit jij in het recruitmentvak?

Ik heb 25 ervaring in recruitment en grote veranderingen in het vak meegemaakt. Mijn specialisatie is het werken voor organisaties die veel nieuw personeel zoeken, in een arbeidsmarkt waar erg veel concurrentie is. Het belangrijkste advies is dat je een goed verhaal hebt. Als je een beter verhaal hebt dan de concurrentie of dat verhaal onderscheidend vertelt, dan heb je geen wervingsprobleem. Als ik ergens aan de slag ga dan duik ik ook altijd in het hele recruitmentproces van A tot Z. Het kan niet zo zijn dat een sollicitant pas na twee weken een reactie krijgt nadat hij of zij een brief heeft gestuurd.’

Dus de eigen organisatie is de basis?

Het gaat erom dat je kan uitleggen als organisatie wat je mensen te bieden hebt in vergelijking met de concurrentie op de arbeidsmarkt. Dat blijft altijd de kern. Wat is veranderd door de jaren is hoe je jouw doelgroep bereikt. Je moet tegenwoordig ook zelf actief op zoek naar goede mensen, het is steeds meer een kandidatenmarkt geworden. De sollicitant maakt de keuze voor wie ze graag willen werken.

Jij schetst in jouw boek alle mogelijkheden die bedrijven hebben om goede mensen te vinden. Is dat door platforms als LinkedIn en Google makkelijker geworden?

In 2008 heb ik een boek geschreven over recruitment via LinkedIn en veel later is dat echt groot geworden. In Nederland is LinkedIn voor veel recruiters onmisbaar geworden. Het grote voordeel is dat je gericht kan zoeken naar de juiste mensen voor jouw baan. Aan de andere kant: daar moet je wel een flinke inspanning voor doen en je kan je pas succesvol zijn als de basis op orde is: je moet duidelijk kunnen maken waarom mensen voor jou organisatie kiezen. Je kan niet meer wegkomen met even een vaag functieprofiel van jaren geleden kopiëren en online zetten. Je moet aan het hele recruitmentproces meer tijd en aandacht geven.

Je schreef Recruitment 4.0 als opvolger van de eerste drie delen. Wat is er veranderd in al die jaren?

Het eerste boek is geschreven toen LinkedIn in opkomst was als tool om te werven. In 2014 kwamen de andere sociale media erbij. Handig die sociale media, want je kan er iedereen mee bereiken. In 2018 kwam kunstmatige intelligentie op en ik onderzocht hoe je die tool kon inzetten. Daarna schreef ik Recruitment 3.0.

Het bleef qua nieuwe bruikbare toepassingen van kunstmatige intelligentie lang stil totdat eind 2022 Chat GPT er opeens was. Hierin werden alle zaken die ik in 2018 beschreef beschikbaar voor de consument. Tijd voor een update en een nieuw boek.

Wat gaat ChatGPT betekenen voor jouw vak?

Snelheid en kwaliteit verbeteren van het gehele recruitmentproces. Met alle nieuwe AI-toepassingen kunnen we ons werk beter en sneller doen als recruiter. Zo kunnen we persoonlijke berichten naar kandidaten sturen zonder dat daar een mens bij betrokken is, terwijl je nu een algemene brief krijgt om te bedanken voor het solliciteren. Dat kan persoonlijker en geautomatiseerd met AI. Of je kan een afwijzingsbrief sturen met sterke objectieve argumenten waarom die persoon niet bij het bedrijf past. Of denk bijvoorbeeld aan het schrijven van vacatureteksten waar veel energie in gaat zitten. Het resultaat is dat je meer tijd hebt voor echt persoonlijke gesprekken.

Want in dat gesprek zit altijd de basis voor een lange relatie tussen kandidaat en bedrijf?

Ja, dat is echt een connectie maken. De schaarste in de arbeidsmarkt zal doorzetten dus organisaties zullen steeds meer inspanningen moeten doen om mensen binnen te halen. Ik geloof ook in het AIDA (Attention, Interest, Desire, Action, red.)-marketingmodel van eerst interesse wekken bij mensen, laagdrempelig contact leggen en in een goed gesprek bepaal je of je verder gaat met elkaar. Geen lijst met vinkjes afwerken, maar echt een goed gesprek waarbij je goed onderzoekt wat de match is. Dan is de kans dat iemand voor jouw organisatie kiest ook groter.

Is het belangrijk om je goed te presenteren als werkgever online?

Zeker, als jij een nieuwe auto zoekt, dan ga je je verdiepen zodat als je eenmaal bij een dealer komt het beslissingsproces al gedaan is. Zo moet je dat ook zien met vacatures. Je moet informatieve, authentieke of bijzondere verhalen vertellen, waardoor mensen echt een goed beeld krijgen van hoe het is om daar te werken. Nog voordat ze besluiten te gaan solliciteren. Dat kan via sociale media, video’s, maar ook op andere manieren. Weet je wie die verhalen over een bedrijf goed kunnen vertellen? De bestaande medewerkers.

Je bedoelt referral recruitment. Daar besteed je extra aandacht aan in jouw nieuwe boek. Is dat een onderschatte manier om mensen te werven?

Het is de leukste manier van werven die heel effectief is. Want was is er nou leuker en makkelijker dan je bestaande medewerkers belonen als ze kandidaten aanbevelen? Dat zou je niet alleen via een beloning moeten doen, je moet er echt tijd en aandacht aan geven.

Bestel nu het boek online via Managementboek:

EAN: 9789462158375
Auteur: Jacco Valkenburg
Verschijningsdatum: Augustus 2023
Soort: Paperback, 210 blz
Ja, ik wil dit boek

Vacatures plaatsen en wachten tot er iemand reageert? Dat is niet meer van deze tijd. Recruitmentexpert Jacco Valkenburg legt uit hoe u in een krappe arbeidsmarkt toch nieuwe medewerkers aan u kunt binden.

Het regent records op de arbeidsmarkt. Nooit stonden er zoveel vacatures open als nu. Wist u dat er tegen elke 100 werklozen inmiddels 126 vacatures openstaan? En dat de gemiddelde vacature minder dan 1 reactie oplevert? “Dat betekent dus dat er ook veel vacatures zijn waar niemand op reageert”, zegt Jacco Valkenburg, auteur van het boek Recruitment 3.0.

Valkenburg geldt als een expert in recruitment: het vakgebied dat draait om werven en selecteren van nieuwe medewerkers. Dat deed Valkenburg voor merken als TomTom, KPN en Canon. Nog altijd ondersteunt hij dit soort organisaties op operationeel en strategisch vlak. Hij deelt bovendien met veel plezier zijn kennis en jarenlange ervaring door het opleiden en trainen van vakgenoten.

Recruiter University
Zijn Recruiter University geeft bijvoorbeeld trainingen over recruitment via LinkedIn, een écht wervende vacaturetekst of het creëren van een sterker werkgeversmerk. Valkenburg: “Recruitment is een proces dat bestaat uit vier pijlers: een sterk werkgeversmerk, overtuigende vacatures, slimme zoekstrategieën en een positieve ervaring als kandidaat. Dat proces is zo sterk als de zwakste schakel en je zal hier steeds meer tijd, geld en energie in moeten investeren. Werving en selectie van personeel kan je er niet meer even bij doen.”

Dat gezegd hebbende zijn er wel degelijk kansen om nieuwe medewerkers aan te trekken. Want hoewel er maar relatief weinig mensen actief op zoek zijn naar een baan, staat eendeel van de beroepsbevolking best open voor een carrièreswitch. “Succesvolle recruiters wachten niet af totdat iemand solliciteert, maar zoeken via bijvoorbeeld LinkedIn naar kandidaten die écht bij een baan passen. En doen die personen vervolgens een gericht, persoonlijk voorstel.”

Microtargeting
Niet meer schieten met een vaag functieprofiel dus, maar microtargeting. Het liefst met behulp van technieken uit online marketing en sales. Kijk ook anders naar selectie van personeel. Neem de selectiecriteria van elke vacature eens echt kritisch onder de loep. “We weten inmiddels dat diploma’s, cv’s en motivatiebrieven een matige voorspellende waarde hebben voor succes in een baan. Voor veel functies is het niet relevant dat een kandidaat zichzelf goed kan verkopen. We matchen daarom tegenwoordig liever op skills en capaciteiten dan op een perfect cv. Steeds meer werkgevers maken ook die switch. Zoek geen afwijsredenen in een cv of brief, maar bedenk waarom je wél met iemand in gesprek zou gaan. Zeker in deze markt is het belangrijk om het gesprek aan te gaan met kandidaten die interesse tonen en je bewust te zijn van vooroordelen en aannames in het selectieproces.”

TIP! Verwissel eens de bedrijfsnaam in uw vacaturetekst voor die van een concurrent. Klopt de tekst dan nog steeds? Dan is er werk aan de winkel.

4 PIJLERS VAN RECRUITMENT

1. Sterk werkgeversmerk
   Ook uw doelgroep wisselt regelmatig van baan. Zorg dat ze voor uw bedrijf kiezen en niet voor de concurrent met een goed verhaal. Laat uw website – of beter nog: werken-bij-website – zien waarom iemand zou moeten solliciteren?
2. Verleidelijke vacatures
   Een goede vacaturetekst is uniek, onderscheidend en sluit aan bij de behoeften van de doelgroep.
3. Slimme zoekstrategie
   Het werven en selecteren van nieuwe medewerkers vraagt aandacht, vakkennis en focus. Zorg voor minimaal één recruitmentspecialist in uw HR-team of werk samen met externe specialisten, die kunnen helpen met doelgerichte werving.
4. Optimale kandidaatervaring
   Benader kandidaten met een persoonlijk, relevant aanbod. Reageer snel en positief. Is iemand enthousiast: maak morgen tijd voor een gesprek. En geef de dag erna een terugkoppeling.

Opmerking: het originele artikel is geplaatst in EYE OPENER van april/mei 2022 van Schuiteman Accountants en Adviseurs

Wat is volgens jou het boek dat elke recruiter gelezen moet hebben? Op die vraag van Wim van den Nobelen kwamen maar liefst 51 suggesties. Vervolgens kon iedereen 4 weken lang stemmen om hét favoriete werving- en selectieboek voor recruiters te kiezen.

In die 4 weken is meer dan 1.200 keer gestemd. Bovenaan de lijst van beste boek voor recruiters is geworden Recruitment 3.0. Dit populaire boek kreeg maar liefst 31% van alle stemmen.

Over het boek Recruitment 3.0

Het boek is een bestseller op Managementboek.nl, de #1 verkoper van managementboeken in Nederland, en stond al meer dan 377 dagen in de top 100.

In het boek wordt uitgebreid stilgestaan bij de kansen en risico’s die nieuwe technologie, in het bijzonder sociale media, in een wervingsplan met zich meebrengen én de noodzakelijke veranderingen in het recruitmentproces om hiervan een succes te maken, zoals:

• Van Klassiek reactief recruiten (eerst werven via advertenties, daarna de beste sollicitant selecteren), via proactief recruiten door zelf de beste kandidaten te vinden in de immense profielendatabase van LinkedIn, naar recruiten op een Expertniveau (nieuwe technologie als integraal onderdeel van recruitment).
• Niet de traditionele recruitmentsite centraal stellen in alle arbeidsmarktcommunicatie, maar een Facebookpagina.
• Supersnel zzp’ers vinden door een online netwerk als Twitter slim inzetten.
• Iedereen in de organisatie een recruiter maken (via-via werving).
• Nieuwe technologische ontwikkelingen om beter te selecteren.

Je leest over de juiste recruitmentstrategie, return on investment (roi) van sociale media, de nieuwe rol van de carrièresite en veel ideeën en tips voor content. Dit alles aangevuld met voorbeelden en interessante cases.

Top 10 favoriete boeken over werving & selectie

Dit is de top 10 die elke recruiter zou moeten lezen:

1. Recruitment 3.0 van Jacco Valkenburg
2. Carrièreswitch van Lieke Lange
3. Het Recruitment Fundament van Arjan Elbers
4. Het einde van HRM van Roeland van Laer
5. Werven met Woorden van Nicol Tadema
6. Ebook Recruitment doe je niet alleen, dat doe samen! van Kim Werensteijn
7. 7 Habits of Highly Effective People van Stephen Covey
8. Full Stack Recruiter van Jan Tegze
9. Businessplan op 1 A4 van Mark van Eck
10. 199 vragen van Gusta Timmermans

51 boeken over werving & selectie

In de lijst staan buitenlandse recruitmentboeken maar ook algemene managementboeken. In alfabetische volgorde:

1. 199 vragen van Gusta Timmermans
2. 7 Habits of Highly Effective People van Stephen Covey.
3. Blindspot van Mahzarin R. Banaji Anthony G. Greenwald
4. Businessplan op 1 A4 van Mark van Eck
5. Carriereswitch van Lieke Lange
6. Complete IT Recruitment Survival Guide van Ayub Shaikh.
7. De kracht van timing van Robert Cialdini
8. De mythe van het gemiddelde van Todd Rose
9. De nieuwe Tsaar van Steven Lee Myers
10. Drive van Daniel H. Pink
11. Dus ik ben van Rob Wijnberg & Stine Jensen
12. Ebook Recruitment doe je niet alleen, dat doe samen! van Kim Werensteijn
13. Emotionele Intelligentie Op Het Werk van Hendrie Weisinger
14. Full Stack Recruiter van Jan Tegze
15. Gelijkspel wint van Leonie van Mierlo
16. Getting things done van David Allen
17. Give & Get Employer Branding van Bryan Adams en Charlotte Marshall
18. Good to great van Jim Collins
19. Handboek Recruitment en Employer Branding van Gusta Timmermans
20. Headhunters van Jo Nesbo
21. Het einde van HRM van Roeland van Laer
22. Het Facebook effect van David Kirkpatrick
23. Het Recruitment Fundament van Arjan Elbers
24. Hiring Success van Jerome Ternynck
25. Hoogvliegers Merrick Rosenberg en Daniel Silvert
26. Influence van Robert Cialdini
27. Jam Cultures van Jitske Kramer
28. Krachtig met Kerntalenten van Danielle Krekels
29. Mastering the Hire van Chaka Booker
30. Mis geen talent van Marleen Deleu en Mark van Assema
31. Omringd door idioten van Thomas Erikson
32. Ons Feilbare Denken van Daniel Kahneman
33. Praten met vreemden van Malcolm Gladwell
34. Professioneel inhuren van flexibele arbeid van Max Boodie, Rob de Laat, Paul Oldenburg, Peter Donker van Heel
35. Recruitment 3.0 van Jacco Valkenburg
36. Scaling Up van Verne Harnish
37. Social Engineering van Christopher Hadnagy
38. Strategy van Lawrence Freedman
39. Suits & hoodies van Quinten Schevernels
40. The big leap van Guy Hendriks
41. The future of War van Lawrence Freedman
42. The Prince (Il Principle) van Niccolò Machiavelli
43. The Robot-Proof Recruiter van Katrina Collier
44. The Savage Truth van Greg Savage
45. The ultimate question van Fred Reichheld
46. Think and grow rich van Napoleon Hill
47. Uitblinkers van Malcolm Gladwell
48. Werven met Woorden van Nicol Tadema
49. Work Identity -Unconventional strategies for reinventing your career van Herminia Ibarra
50. Work Rules! Insights from inside Google van Laszlo Bock
51. WOW Diversiteit werkt van Jitske Kramer

Welk boek heb jij gelezen en mis je in dit overzicht? Laat het hieronder weten en inspireer anderen.

Je bent recruiter. Wat doe je als je toe bent aan een nieuwe stap in je carrière? Misschien noodgedwongen omdat de vraag naar recruiters is afgenomen door een economische crisis? Omdat je de operationele en administratieve taken beu bent geworden? Of gewoon om dat je wat anders wil?

Een trend in recruitment is om skills-based of strength-based te werven en selecteren. Dus in plaats van een traditionele cv-selectie op ervaringsjaren, diploma’s en certificaten naar een kandidaat selecteren op zijn of haar intrinsieke motivatie en sterke vaardigheden voor de baan. Een trend die ondersteund wordt door snelle ontwikkelingen op het gebied van online assessment tools en ontwikkelingen als een skillspaspoort.

Gelukkig wordt dat steeds meer gangbaar om schaarste in bepaalde sectoren op te lossen met zij-instromers. Maar het is ook echt noodzakelijk om iets te doen aan de mismatch op de arbeidsmarktmet aan de ene kant veel werklozen en aan de andere kant grote vraag naar technische vakmensen, ict, zorgpersoneel, onderwijs, fietsenmakers en andere ambachten. En zeg nou zelf, wat is een diploma waard dat 10 jaar geleden is gehaald?? Anyways, ik dwaal af want daar kan je een boek over schrijven. Terug naar de recruiter en zijn of haar strengths en skills.

De strengths en skills van een recruiter

Als we de vaardigheden van recruiters als startpunt nemen. Welke functiecategorieën kan je overwegen, afhankelijk van de aspecten die je nu leuk vindt aan je werk als recruiter? Functiecategorieën waarvoor je dus wel over veel skills en ervaring beschikt maar weinig diploma’s. Dit zijn 8 suggesties voor een carrièrestap:

Human Resources

Vaardigheden: sociale vaardigheden, communiceren & presenteren, adviseren, overtuigingskracht, zelfstandigheid, integriteit, analytisch vermogen, diversiteit.

Verkoop

Vaardigheden: consultative selling (adviseur), emotionele intelligentie, storytelling, goed luisteren, relaties opbouwen, presentatie, gesprekstechnieken, communicatief, positief.

Marketing

Vaardigheden: analytisch vermogen, strategisch inzicht, online marketing kennis, adviseren, communiceren & presenteren, projectmanagement, besluitvaardig, resultaatgerichtheid, competitief, organiseren, nieuwsgierig.

Customer success

Vaardigheden: relaties opbouwen, klantgericht, goed luisteren, sociale intelligentie, probleemoplossend vermogen, communicatieve vaardigheden, diversiteit, strategisch inzicht, proactief, geduld.

Coach

Vaardigheden: zelfkennis, zelfvertrouwen, gespreksvaardigheden, geedback geven en feedback ontvangen, inlevingsvermogen, integriteit, nieuwsgierig, resultaatgericht.

Manager / Leidinggevende

Vaardigheden: goed luisteren, organiseren, procesgericht, verantwoordelijk, communicatief, enthousiasmeren, overtuigen, probleemoplossend vermogen, samenwerken, zelfkennis, proactief.

Projectmanager

Vaardigheden: goed luisteren, organiseren, resultaatgericht, detail-gericht, communicatief, organiseren, overtuigen, probleemoplossend vermogen, flexibel, stressbestendig, verantwoordelijk, proactief.

Developer / Analist

Vaardigheden: analytisch denken, probleemoplossend vermogen, aandacht voor detail, communicatief, gestructureerd, inventief, creatief, kwaliteit, veranderkracht, nieuwsgierig.

Wat zijn jouw sterke punten en vaardigheden? Waar word jij blij van als recruiter? En welke functie hierboven past het beste bij jou?

Het meestvoorkomende loopbaanpad van recruiters

Laten we ook eens kijken naar de meestvoorkomende carrièrestap die recruiters daadwerkelijk hebben gemaakt. Dan blijkt uit een analyse van wereldwijde LinkedIn data dat vier op de tien recruiters naar een HR-functie overstappen. Geen verrassing eigenlijk omdat recruitment diep verankerd is in HR-afdelingen. Sales en Business Development zijn ook populaire functiecategorieën.

Als we iets dieper graven zijn dit de populairste functies binnen HR die recruiters als vervolgstap maken:

1. HR Manager
2. HR Business Partner
3. Recruitment Manager
4. HR Specialist
5. HR Generalist

De populairste non-HR functies zijn:

1. Accountmanager
2. Account Executive
3. Business Development Manager
4. Projectmanager
5. Administratief Assistent

Ook hier geen grote verrassingen, toch?

Netwerken is net werken

Wat te doen als je een overstap wil maken? Zoals gezegd begint het zelfkennis. Breng in kaart wat jouw skills en strengths zijn. Waar krijg je energie van? En waar heb je een hekel aan? Ook doen: aan je collega’s vragen wat jouw sterke punten zijn inclusief concrete voorbeelden erbij waar je dat liet zien.

Daarna is het netwerken, netwerken en netwerken. Start met mensen te spreken die het werk nu doen om je verder te oriënteren en om carrièreadviezen te vragen. Ook leidinggevenden helpen je graag.

Nu kan je weloverwogen een keuze maken welke functie het beste bij jou past en dit uitdragen, op een manier die jou onderscheidt. Want je zal waarschijnlijk moeten concurreren met iemand die wel een diploma of certificaat heeft behaald in het vakgebied. Of misschien heb je de mazzel een skills-based selecteur te treffen waarvoor dat papiertje minder zwaar weegt en je beoordeelt op jouw skills. 😉

Tip: lees het boek solliciteren via LinkedIn hoe je jouw online netwerk inzet om jouw droombaan te vinden. De 18^e volledig herziene druk verschijnt februari 2021.

Oproep! Heb jij als voormalig recruiter een overstap gemaakt naar een van deze beroepen? Laat het dan weten in een reactie hieronder. Laat het ook weten als je iets anders bent gaan doen dankzij overdraagbare skills die je als recruiter hebt opgedaan. Wellicht dat je iemand kan helpen die hetzelfde overweegt of inspireren om van deze overstap een succes te maken.

Welke rol mag huidskleur hebben als je iemand selecteert? Bij veiligheidsvragen is dat een heet hangijzer, maar ook bij het aannemen van personeel.

Een interview met Jacco Valkenburg voor Nederlands Dagblad.

‘Veel bedrijven zijn bezig met inclusiviteit en diversiteit. Dat doen ze eigenlijk door juist niet op iets als afkomst te letten, hoe gek het ook klinkt. Het gebeurt steeds meer dat selectie van personeel geanonimiseerd gebeurt of enkel met behulp van online tests om te kijken of iemand in die baan succesvol zal zijn. Ik vind dat beter dan de traditionele manier van solliciteren waarin vooroordelen een rol kunnen spelen. Een test kan zijn om een IT-sollicitant een vraagstuk te laten oplossen en te kijken hoe iemand dat doet. Alle vooroordelen die er kunnen zijn bij cv-selectie, worden dan niet meegewogen. Als je een cv ziet, kan iemands naam en afkomst iemand bewust of onbewust op achterstand zetten. Door objectieve selectiemethoden als een online-test te gebruiken, worden teams diverser, blijkt in de praktijk. Bovendien heb je door een objectieve capaciteitentest de grootste kans op succesvolle mensen. Niet alle bedrijven doen dit. Er zijn nog altijd veel bedrijven die de traditionele methode gebruiken: cv bekijken en dan een of meerdere gesprekken. Het gevaar is dan dat je personeel aanneemt dat heel erg op jezelf lijkt, zonder dat dat bewust gaat. Gelukkig heb ik nooit gehoord dat huidskleur hierin een rol heeft gespeeld.’

Recruitment-expert Jacco Valkenburg over zijn carrière als interim recruiter

In zijn twintig jaar als interim recruitment consultant zag Jacco Valkenburg het vakgebied flink professionaliseren. Wat zijn de grootste veranderingen en wat is zijn belangrijkste les? ‘Een goed recruitmentproces valt of staat met een goede vacature-intake.’

Jacco, gefeliciteerd met je mooie jubileum. Waarom ben je in 1999 eigenlijk interim recruiter geworden?

“Ik werkte bij een recruitmentbureau en deed daar het hele proces: klanten binnenhalen, marketing van de vacatures en alles regelen voor de klant en kandidaat. Elke vacature was een mini-project en het gaf — en geeft trouwens — een enorme kick om iemand te plaatsen. Maar ik miste diepgang. Ik had ideeën over hoe organisaties hun recruitment verder konden verbeteren, maar kon daar door al die losse mini-projectjes weinig mee. Tegelijkertijd plaatste ik in die periode veel interimmers in andere functies. Mensen die lang genoeg bij een bedrijf zijn om de diepte in te kunnen gaan en die vervolgens de opgedane kennis bij een nieuwe opdrachtgever weer kunnen gebruiken. Dat was precies de diepgang waar ik naar op zoek was en het inspireerde me om ook zelf interimmer te worden.”

Interim recruitment was in die tijd nog een nieuwe tak van sport.

“Klopt. Het aantal interim recruiters was toen op een hand te tellen. Ik ken zelfs geen enkele interim recruiter die al 20 jaar zonder onderbrekingen of tijdelijk in loondienst dit vak uitvoert. Dat is nu wel anders: volgens LinkedIn zijn er nu ruim 1.500 in Nederland.”

Waardoor komt dat?

“Door de enorme professionalisering van dit vakgebied. Je ziet dat organisaties recruitment veel serieuzer nemen dan voorheen, daar ontkom je ook niet aan in deze krappe arbeidsmarkt. Een krappe arbeidsmarkt die zeker ook voor het vinden van goede ervaren recruiters geldt. Los daarvan zien steeds meer bedrijven dat er simpelweg een businesscase is voor het inhuren van een interim recruiter. Bij een bureau betalen ze voor het invullen van een vacature typisch 20 tot 25 procent van het jaarsalaris, voor datzelfde geld kunnen ze een maand een interim recruiter inhuren. Een goede interim recruiter vervult meerdere vacatures, neemt veel werk uit handen en houdt zich daarnaast op strategisch vlak bezig met het verbeteren van recruitment, die laat dus iets na als hij of zij weer weg is.”

Je zegt dat het recruitment enorm is geprofessionaliseerd in de twintig jaar dat je interim recruiter bent. Wat zijn de grootste veranderingen?

“De komst van LinkedIn heeft het recruitment volledig op z’n kop gezet. Tot 2004 werkte ik vooral reactief. Ik schreef en plaatste vacatures en moest maar afwachten wat voor reacties daarop zouden komen. Nu kunnen recruiters veel proactiever werken. Ik plaats nog steeds vacatures, maar kan ze veel gerichter onder de aandacht brengen. Ik benader zelf mensen die in het profiel passen.”

“Wat je verder ziet is dat de candidate experience leidend is en dat we dus als recruiters druk bezig zijn om het die kandidaat zo makkelijk mogelijk te maken. Bij een van mijn opdrachtgevers implementeer ik momenteel een zogenoemde koffieknop op de vacaturesite. Het bedrijf kan er nu bij sommige vacatures voor kiezen om van een potentiële kandidaat alleen zijn naam en telefoonnummer te vragen om vervolgens zelf contact met die kandidaat op te nemen. Dat past bij deze tijd. Een motivatiebrief schrijven en een cv uploaden zijn al bijna achterhaald. Zo’n brief is vaak behoorlijk standaard en weinig informatief. Van de mensen die een mooie motivatiebrief schrijven weet je uiteindelijk alleen dat ze goed kunnen solliciteren, of hulp daar bij hebben gehad.”

Naast je interim-klussen deel je ook actief je kennis over recruitment. Eerst in je blog, later in boeken en in de trainingen van jouw Recruiter University. Waarom?

“Eigenlijk is dat best simpel: het levert mij veel voldoening op een bijdrage te kunnen leveren aan dit mooie vakgebied. Soms word ik echt een beetje droevig van vacatureteksten die ik zie, of van ouderwetse selectieprocedures. Ook merk ik dat er onbewust nog best veel discriminatie in selectieprocedures zit. Dat is natuurlijk in de eerste plaats vervelend voor de kandidaten, maar ook voor de organisaties zelf, die zo goede kandidaten mislopen. Ongemerkt zijn veel organisaties vaak op zoek naar de beste sollicitant in plaats van naar de juiste kandidaat. Ik wil graag dat organisaties zich hier bewust van worden en hun recruitmentmethoden verbeteren.”

“Recruitment via Linkedin was mijn eerste boek. Dat kwam voort uit het blog Recruiting Roundtable dat ik bijhield over recruitment. Ik gebruikte LinkedIn al voor recruitment toen er misschien tienduizend Nederlanders een account hadden en wilde delen wat ik erover wist, maar een blog was daarvoor veel te klein. Vandaar dat boek. Mijn meest recente boek is Recruitment 3.0, over werving en selectie in een wereld van sociale media, chatbots en kunstmatige intelligentie. Het schrijven van zo’n boek en de trainingen die ik geef via Recruiter University dwingen mij om te reflecteren op mijn eigen werk. Ook leer ik van de ervaringen van mijn cursisten.”

Wat is de belangrijkste les die jij zelf leerde in twintig jaar recruitment?

“Een goed recruitmentproces valt of staat met een goede vacature-intake. Ik heb weleens opdrachtgevers die zeggen: zet maar vast een functieprofiel online, we praten er later wel verder over. Maar dat is voor mij onbespreekbaar. Een goede vacature-intake is het halve werk. Tijdens de intake achterhaal ik waar de vacaturehouder precies naar op zoek is, zodat ik een goede vacaturetekst kan schrijven en search kan opstarten. Ik ben daarbij kritisch, ik vraag bijvoorbeeld of bepaalde eisen echt nodig zijn en haal het unieke en onderscheidende van een functie naar boven. Als je namelijk niet echt snapt wat er nodig is voor een functie, schiet je met hagel en heb je geen idee of de juiste mensen reageren. Uiteindelijk verloopt met deze aanpak het gehele recruitmentproces professioneler, waardoor  je ook beter passende kandidaten krijgt.”

“Ik ben inmiddels zover dat ik niet vraag of de vacaturehouder de kandidaat wil spreken, maar wanneer hij of zij kan. Alleen met echt goede argumenten komt er geen gesprek. Inmiddels is het aantal kandidaten dat ondanks enige scepsis bij de vacaturehouder vooraf tóch is aangenomen niet meer op twee handen te tellen, hahaha.”

Wat zijn je verwachtingen voor de komende jaren?

“De huidige markt dwingt het recruitment om zich verder te blijven ontwikkelen. Je ziet dat de aandacht voor employer branding weer toeneemt. Als werkgever is het in deze concurrentiestrijd essentieel dat je een goed verhaal hebt en uit kan leggen waarom iemand voor jou moet kiezen. Verder verwacht ik veel van de kunstmatige intelligentie die al steeds vaker wordt toegepast in selectieprocedures. Digitale online assessments zien we gelukkig steeds vaker. Die maken het recruitmentproces objectiever en dat kan ons vak goed gebruiken. Ik kijk dus erg uit naar de komende twintig jaar.”

Een interview door Mirjam Streefkerk (Volkskrant)

“Een brief en cv-selectie plus twee sollicitatiegesprekken is nog steeds gemeengoed om een keuze te maken wie de nieuwe collega wordt”, aldus Jacco Valkenburg van Recruiter Uiversity. Maar de vraag is of dit wel de beste manier van selecteren is.

Het probleem met deze traditionele manier van personeelselectie is echter dat de kandidaat die zichzelf het beste presenteert en het meeste lijkt op de interviewer, omdat hij bijvoorbeeld hetzelfde heeft gestudeerd of een gelijkwaardig loopbaanpad kent, vaak de voorkeur krijgt.

Er zijn andere selectiemethoden beschikbaar die een hoge voorspellende waarde hebben of een kandidaat ook echt succesvol zal zijn in de toekomstige baan.

Op analysenederland.nl lees je de gehele kroniek. In het boek ‘Recruitment 3.0‘ lees je meer over deze nieuwe technologieën.

Een bijlescarrière bestaat: kinderen beginnen al met bijspijkercursussen op de basisschool en gaan daarmee door tot aan het afronden van hun scriptie. Waarom is dat nodig?

Een interview met oa Jacco Valkenburg door dagblad Trouw:

Kansen op de arbeidsmarkt

Lees het hele artikel in dagblad Trouw van vrijdag 14 juni 2019 of online.

Sinds een paar weken is het ook op LinkedIn mogelijk te reageren met een hartje, lampje, applaus of nadenkende emoticon. Het sociale netwerk gaat met deze nieuwe functies langzaam Facebook achterna. Verliest het zo niet het zakelijke karakter?

„De nieuwe functies zijn gebaseerd op de reacties die onze leden het vaakst onder berichten uit hun netwerk plaatsen”, legt Marcel Molenaar, hoofd Benelux van LinkedIn uit. „Alleen een duimpje omhoog is niet altijd genoeg. En het is een succes, want we zien dat ze meteen heel vaak worden gebruikt.”

Naast nieuwe reacties biedt LinkedIn steeds meer mogelijkheden om video’s te delen. Logisch, vindt LinkedIn-expert Jacco Valkenburg. „Alles wordt visueler. Facebook en Instagram lopen voorop, LinkedIn moet er wel achteraan.” Keijzer is het daarmee eens. „Vooral jongeren zijn erg gericht op video.” Maar ze ziet ook dat veel bedrijven ermee worstelen. „Het aantal bureautjes dat organisaties helpt met het maken van filmpjes, schiet als paddenstoelen uit de grond.”

Valkenburg denkt dat LinkedIn video ook inzet om meer bezoekers naar de website te trekken. „Een gemiddelde gebruiker kijkt nu maar een paar keer per maand op de website. Naar Facebook gaan gebruikers meerdere keren per dag.” Hier zit ook wel een risico in voor al te actieve gebruikers, waarschuwt Valkenburg. „Omdat mensen minder vaak op LinkedIn kijken, ligt de irritatiegrens bij te lager dan op Twitter of Facebook. Ik zou zeker niet vaker dan een keer per dag iets plaatsen.”

Lees het hele artikel in DFT Geld van zaterdag 11 mei 2019

Zonder sollicitatiebrief, gesprek of cv iemand aannemen. Jouw toekomstige werknemer zet zijn of haar naam op een lijst en kan beginnen met werken als ze aan de beurt is. Het heet Open hiring en sinds een paar weken loopt de eerste proef in Nederland.

Luister hier naar de uitzending op BNR radio; Werkverkenners 23-04-2019

Met:
– Loes de Volder van babyspullenwinkel Mama Loes
– Ingeborg Zwolsman, programmamanager Open Hiring bij de Start Foundation
– Jacco Valkenburg, recruiter