Recruitment zonder onderbuikgevoel

February 12th, 2018 - Jacco Valkenburg

Een briefselectie, matching op basis van het cv en twee sollicitatiegesprekken is nog steeds gemeengoed om een keuze te maken wie de nieuwe collega wordt. De kandidaat die zichzelf het beste presenteert en het meeste lijkt op de interviewer, omdat hij bijvoorbeeld hetzelfde heeft gestudeerd of een gelijkwaardig loopbaanpad kent, geniet dan echter vaak de voorkeur.

Liever zetten professionele selecteurs selectiemethoden in die een voorspellende waarde hebben of een kandidaat ook echt succesvol zal zijn in zijn of haar baan. Methoden die een systematische analyse mogelijk maken eerder in het proces op basis van objectieve en harde criteria, in plaats van een onderbuikgevoel van een manager met wie ze het liefst mee samenwerken.

Nieuwe technologieën die gaan helpen om beter te selecteren zijn o.a. artificiële intelligentie (AI), machine learning, big data, blockchain, chatbots, video-solliciteren, virtual reality, online assessments, of een combinatie met meer slimme software. De fundamentele verandering dankzij deze technologieën ligt op het gebied van het beter selecteren van personeel; van fingerspitzengefühl van de selecteur naar op data gebaseerde selectie waarin ook video en gamification een steeds grotere rol gaan spelen in de preselectie. Bovendien kan hiermee diversiteit en inclusiviteit bevorderd worden.

De problemen bij traditioneel selecteren

  1. Er is geen enkele correlatie tussen een goed cv of motivatiebrief en een goede software engineer, monteur of trainee. Een timmerman beoordeel je toch ook liever op zijn werk dan op zijn brief?
  2. Een selectie op het perfecte cv is veelal een selectie op een traditionele achtergrond en loopbaanpad, niet op iemands prestaties in het verleden of toekomstig potentieel.
  3. Uit onderzoek blijkt dat maar liefst 63 procent van de sollicitanten onwaarheden vertelt in het cv (bron: Risk Advisory Group, 2015).
  4. Een afgeronde opleiding staat niet gelijk aan een hoge intelligentie of grote cognitieve capaciteit.
  5. Arbeidsdiscriminatie − bewust of onbewust − gebeurt, blijkt telkens weer uit onderzoek en experimenten met anoniem solliciteren.
  6. Sollicitatiegesprekken zijn echt lastig. Veel selecteurs vertrouwen op hun intuïtie om een selectie te maken. Eigenlijk bedoelen ze dat ze een biertje met die persoon kunnen drinken. Sollicitanten worden vaak aangenomen op hoe ze overkomen, maar dat zegt weinig over hoe goed iemand is in de taak die gedaan moet worden.

De lijst met veelgemaakte denkfouten en misverstanden in het recruitmentproces is eenvoudig veel langer te maken. Alleen al daarom is een selectie op basis van een computeralgoritme in plaats van een mens niet eens zo’n gek idee.

Nieuwe technologieën en toepassingen in recruitment

Alle inzichten hebben versneld impact op het moderne selectieproces dat mede dankzij alle nieuwe slimme technologieën anders wordt ingericht. De belangrijkste ontwikkelingen volgen hierna op een rij.

Met chatbots een betere kandidaatervaring

Chatbots kunnen een betere kandidaatervaring bieden dankzij een persoonlijk, realtime, foutloos en zeer gebruiksvriendelijke ervaring. Ze zijn altijd actief en staan 24 uur per dag klaar en zijn tegenwoordig veel intelligenter met een lerend vermogen. Daarmee kunnen simpelere maar ook wat complexere terugkerende taken geautomatiseerd worden.

Video-cv of –pitch voor een snelle eerste indruk

Snel een eerste indruk van een sollicitant krijg je met een video-cv of video-pitch. Een video-cv kan meegestuurd worden door de kandidaat zelf, bijvoorbeeld bij een sollicitatie via WhatsApp.

Video–interviews geven structuur en tijdwinst

Persoonlijke gesprekken zijn tijdrovend om te plannen en uit te voeren en vaak ongestructureerd. Tel daarbij op de beperkte beschikbaarheid van selecteurs en kandidaten en het is al snel interessant om voor een plaats en/of tijdsonafhankelijk alternatieve oplossing te kiezen; het online video-interview (opgenomen of live).

Virtual Reality geeft beleving

Virtual reality is technologie die een virtuele werkelijkheid of schijnwereld creëert met behulp van simulaties. Je kunt hiermee kandidaten levensecht vertellen en laten ervaren hoe het is om voor jouw bedrijf te werken of medewerkers te ontmoeten.

Online assessments als eerste selectie

Met een online assessment kan juist snel een eerste selectie gemaakt worden, om daarna een persoonlijk gesprek te plannen. Zo weet je eerder welke kwaliteit je in huis haalt. De voordelen voor een sollicitant zijn ook groot, want deze kan een online assessment tijd- en plaatsonafhankelijk maken.

Realistisch selecteren door Serious Gaming en Gamification

Liever willen we tegenwoordig dat een sollicitant zich laat bewijzen door een hack, puzzel of ander (simulatie)spel te maken. Het is feitelijk een doorontwikkeling van online assessments opdat ze niet saai zijn en een realistisch beeld geven van de werkzaamheden.

Verificatie van cv’s met blockchain

Zou het niet geweldig zijn om snel en met zekerheid te weten dat de vaardigheden, kwalificaties en ervaring van een kandidaat werkelijk klopt? Met blockchainverificatie is er (potentieel) een manier om vele, zo niet alle aspecten van de werkervaring van een kandidaat te verifiëren.

Sneller selecteren met hulp van AI en machine learning

Slimme algoritmes kunnen op basis van video-analyse van micro-expressies in iemands gezicht, zeer nauwkeurig een persoonlijkheidsprofiel kunnen opstellen. Of dit persoonlijkheidsprofiel baseren op, geschreven of gesproken, taalgebruik met slechts enkele vragen in een video-interview of de analyse van een online profiel.

Er bestaan bijvoorbeeld tools met slimme algoritmes die een Facebook- en Twitterprofiel kunnen analyseren en op deze manier een persoonlijkheidsprofiel opstellen, zonder dat de sollicitant iets hoeft te doen.

Een stap verder is het inzetten van software dat – met taalanalytische algoritmen, Artificiële intelligentie (AI) en machine learning – kan leren van overeenkomsten tussen medewerkers die succesvol zijn of het minder goed doen binnen een functie. Deze slimme software kan dit oppikken, iemand langs de meetlat leggen van een top-performer, en een voorspelling doen op succes in een baan. Zo kan voorspeld en beoordeeld worden in welke mate een persoon een ideaal persoonlijkheidsprofiel heeft voor een bedrijf en een functie.

Voor de buitenwereld zal de inzet van nieuwe disruptieve technologie niet meteen zichtbaar zijn in het selectieproces maar door alle nieuwe toepassingen en mogelijkheden wel veranderen. Sterker nog, dat is inmiddels in volle gang.


Tip: Ga naar Recruitment3.com, de website bij dit boek, met een overzicht van nieuwe slimme technologieën die in recruitment worden toegepast met namen van leveranciers en voorbeelden van organisaties.

Dit artikel verscheen in PW magazine van 1/2 2018. Download het gehele artikel hier in PDF formaat (749KB).

Vragen?

Neem voor meer informatie contact op met Jacco Valkenburg, telefoon +31 6 2825 7098 of e-mail jacco@recruit2.com

Share |

Reacties (2)

Geef een reactie

Time limit is exhausted. Please reload CAPTCHA.