Met de opkomst van gestandaardiseerde online assessments heeft het traditionele instrument assessments er een nieuwe functie bij gekregen: poortwachter in het recruitmentproces. Door het inzetten van online assessments is het selectieproces objectiever en efficiënter. Maar er wordt ook gewaarschuwd voor schijnveiligheid. De kandidaat die goed is in testen, is immers niet per se de beste kandidaat. Persoonlijk contact blijft geboden.
GITP sprak met Jacco Valkenburg over zijn ervaringen met online assessments.
Betere voorspeller van succes
Interim recruiter Jacco Valkenburg is oprichter van onder andere de Recruiter University. Hij schreef 5 boeken waaronder ‘Recruitment 3.0‘. “Voor mij zijn online selectieassessments de grootste recente verandering in recruitment. In de IT-wereld is het al heel gebruikelijk om aan de voorkant een assessment toe te passen, uiteraard online. Dat kan gaan om een IQ-test, maar steeds vaker ook om proefopdrachten.”
Het is heel slim om die instrumenten in te zetten, stelt Valkenburg, want ze zijn een betere voorspeller van succes dan alleen de traditionele sollicitatiegesprekken. De voorspellende waarde is groot, je krijgt meer zekerheid dat een kandidaat echt succesvol zal zijn. De methode maakt al vroeg in het proces een systematische analyse mogelijk, op basis van objectieve en harde criteria. Beter dan een onderbuikgevoel, zo betoogt Valkenburg.
Bezwaren
Sollicitanten worden vaak aangenomen op hoe ze overkomen, maar dat zegt weinig over hun kwaliteiten voor de functie. Valkenburg: “Ik heb nu ruim vijf jaar ervaring met het selectieassessment en ben een groot voorstander van het inzetten van online assessments in het selectieproces. Er zijn bezwaren ja. Een minderheid van de kandidaten verwacht eerst persoonlijk contact. Als je bij interesse meteen een mail stuurt met een link naar het assessment, haakt zo’n 30 procent af. Dat is althans mijn ervaring in de IT-recruitment. Maar als je er een kort, telefonisch interview aan vooraf laat gaan, verlies je nog maar minder dan tien procent. Ik sluit niet uit dat in andere vakgebieden sceptischer wordt gereageerd.
Toename bij startersfuncties
“Ook bij startersfuncties zie ik een toename in online-testen als eerste selectiecriterium. Logisch, want voor die functies heb je doorgaans relatief veel kandidaten en een breed profiel. Dan wil je dus vrij snel de juiste aspecten meten, om een gefundeerde eerste slag te slaan. Je hebt immers geen tijd voor veel gesprekken én ze zijn niet heel zinvol aan de voorkant van het proces. Als het cv al een betrouwbare meetlat is, wat ik betwijfel, dan hébben starters nog nauwelijks een cv. Liever meet je gewenste capaciteiten en eigenschappen.”
Data boven intuïtie
Niemand wil zich een nummer voelen. Dat begrijpt Valkenburg. “Toch schuilt er een grote waarde in het objectiveren van het selectieproces. In een assessment heeft iedereen hetzelfde vertrekpunt en wordt gestructureerd onderzocht hoe kandidaten scoren op een vooraf bepaalde en beargumenteerde output. Zo selecteer je niet de beste sollicitant, maar de beste kandidaat. Ik verkies data boven intuïtie.”
Maakt dat de recruiter overbodig? Valkenburg: “Uiteraard niet. Technologie helpt enorm om beter te selecteren, maar die technologie moet wel worden gevoed. Daar gaan strategische vragen aan vooraf: waarom wil je wat en hoe meten? En de tijd die je vervolgens wint met een geautomatiseerde ‘eerste ronde’, gebruik je voor méér persoonlijke aandacht in het vervolgtraject. Met een beperkt aantal geschikte kandidaten kun je de diepte in. Dat is een enorme kans.”
De hamvraag luidt: Levert een online assessment aan de voorkant betere kandidaten op? Valkenburg: “Het is lastig om daar een objectief antwoord op te geven, want er spelen ook heel andere factoren mee in het succesvol functioneren van een nieuwe medewerker. Wat ik wel weet: Bij een Nederlandse multinational die sterk leunt op innovatieve IT, heeft men kunnen constateren dat -na de invoering van online assessments- beter werd gescoord op KPI’s. Anders gezegd: Nieuwe IT’ers schreven betere code dan de zittende collega’s.”
‘Assessment aan begin iedere selectieprocedure’
Elke selectiemethode heeft voor- en nadelen, beseft Valkenburg. “Maar voor mij staat als een paal boven water dat het assessment een plek verdient aan het begin van elke selectieprocedure. Het werkt in die fase veel beter en efficiënter dan twee sollicitatiegesprekken, die om heel subjectieve redenen leuk of juist niet leuk uitpakken.
Bottom line: De beste kandidaat maakt meer kans met een online assessment aan de voorkant dan met een traditioneel gesprek. En je kunt er morgen mee starten, want voor de meeste branches zijn al online assessments beschikbaar.”
Het uitgebreide artikel inclusief meningen van andere recruiters zijn te lezen op het GITP blog.