Een analyse van ICT recruitment bij Coolblue

May 29th, 2014 - Jacco Valkenburg

Recruitment pakketje van CoolblueCoolblue zoekt 100 IT Software Developers. Het lukt echter niet. Een analyse van ICT recruitment bij Coolblue door Jacco Valkenburg, Recruitment Architect bij Recruit2.

Coolblue. Een prachtig en snelgroeiend bedrijf in Rotterdam dat 10 jaar bestaat en per week circa 2 webshops in de Benelux opent. Hiervoor hebben ze veel IT’ers nodig, thans nog zeker zo’n 100 IT Software Developers. Deze doelstelling heeft men zichzelf eind vorig jaar gesteld en in een campagne gegoten.

Afgelopen week gaf het Coolblue recruitment team een presentatie tijdens #TruRotterdam waarbij men de resultaten deelde en men dapper vroeg om feedback van de aanwezige collega-recruiters. Want men had sinds december 2012 nog slechts 39 IT’ers aangetrokken, en dat met een team van inmiddels 3 IT recruiters en een recruitmentmanager. Hoe kan dat?

ICT recruitment bij Coolblue nu

Er is duidelijk geen gebrek aan aandacht en middelen bij Coolblue voor recruitment. Een kleine greep uit de dingen die men onderneemt op recruitmentgebied:

  1. Team van 3 IT recruiters, 1 recruitmentmanager en binnenkort een IT Recruitment Coördinator (vacature!).
  2. Recruitmentsysteem Connexys sinds 1 jaar.
  3. Internationale werving sinds 2013.
  4. Bijzondere en creatieve vacatureteksten.
  5. Inzet van LinkedIn en Stackoverflow search.
  6. Handgeschreven dankje-brieven van de recruiters naar tenminste 15 kandidaten per week.
  7. Facebook acties, waaronder een foto-like actie via een pakketje.
  8. Facebook vacature-berichten op de corporate Page met 192.000 fans, die zeer veel reacties opleveren.
  9. Bijzondere werkplekken (neem een kijkje in het speels ingerichte kantoor).
  10. Studentenwerving is recent opgestart.
  11. (Non-)Employee Referral programma.
  12. Organisatie van IT open dagen die goed worden bezocht.
  13. Start gemaakt met het ontwikkelen van een Recruitmentgame.
  14. Datadriven met uitgebreide rapportages en inzicht in de meest succesvolle wervingskanalen.
  15. Speciale internationale campagnesite voor de werving van 100 Developers bij dit Rotterdamse bedrijf.

Aan de wervingsinspanningen en aandacht ligt het in ieder geval niet, daarin zijn ze onderscheidend genoeg t.o.v. de concurrentie en zie ik zo op het eerste oog weinig wat nog extra gedaan kan worden dat echt verschil kan maken.

Toch lukt het hen niet om gemiddeld meer dan 2 IT’ers per maand te werven, en dat is dramatisch weinig bij zulke grote inspanningen en zo’n leuk bedrijf. Hoe kan dat? Zijn er zo weinig goede developers te vinden die bij Coolblue willen werken?

Het selectieproces bij Coolblue

De IT recruiters bij Coolblue weten goed te benoemen waar de meeste sollicitanten in het proces afvallen: het cv en de motivatiebrief.

Met name de motivatiebrief vindt men erg belangrijk om bij deze ‘vriendenclub’ toegelaten te mogen worden. Daar had ik me vorig jaar al over verbaasd. Jammer dat dit soort achterhaalde selectiecriteria anno 2014 nog gemeengoed is want er is geen enkel verband tussen een goede motivatiebrief en een goede IT Developer. Bovendien is het op z’n minst bijzonder om te verwachten dat iemand een echt goede motivatie op papier kan zetten over het bedrijf waar men nog nooit een stap binnen heeft gezet.

Hetzelfde kan gezegd worden over de strenge cv-selectie die men hanteert, een goede timmerman beoordeel je toch ook niet op zijn cv? Waarom wel bij een IT-Developer?

Als een kandidaat eenmaal door deze briefselectie heen komt is men vaak wel succesvol. Het belangrijkste criterium dat ze in gesprekken vervolgens checken is: “Zou jij een biertje met deze toekomstige collega willen drinken?”.

Hoewel succesvol… als men dan uiteindelijk de perfecte kandidaat heeft gevonden betaalt men, zo heb ik me laten vertellen, matig (zelf zeggen ze marktconform). Aan de overkant bij Nationale Nederlanden betaalt men aanzienlijk beter geeft men toe, maar redeneert men, als je meer wilt verdienen dan moet je maar ergens anders gaan werken. Coolblue wil vooral een leuk bedrijf zijn om voor te werken…

Gewoon Coolblue

Analyse en oplossingen voor het recruitmentprobleem bij Coolblue

Je hoeft geen rocket science gestudeerd te hebben om de belangrijkste knelpunten te identificeren in het huidige recruitmentproces van Coolblue. De oplossing zit niet in het vergroten van de visvijver of nog meer wervingsinspanningen doen, maar een beter selectieproces met relevante criteria die er toe doen.

Vijf zaken om direct mee te stoppen als je meer geschikte IT Software Developers aan wilt nemen:

1) Stop met het selecteren op cv’s.

Als je goede PHP ervaring zoekt bij een programmeur dan check je deze kennis en ervaring in een gesprek/assessment of online testen (zoals IKM of Codility). Je kunt onmogelijk iemands programmeerervaring beoordelen uit een cv, mede omdat het aantal jaren relevante werkervaring een slechte indicator is.

2) Stop met selecteren op basis van motivatiebrieven.

Er is geen enkel verband tussen een goede motivatiebrief en een goede developer. Iemands motivatie kun je ook later in het proces checken of op andere manieren.

3) Stop met redenen te verzinnen om iemand niet aan te nemen.

Er zijn altijd redenen te bedenken om iemand wel aan te nemen. Van een Recruiter, of Recruitment Business Partner, mag verwacht worden dat deze adviseert en selecteert op basis van feiten en objectieve criteria.

4) Stop met minder te betalen dan je concurrentie.

Als je aantoonbaar last heb van directe concurrentie op de arbeidsmarkt zal je echt marktconform moeten betalen. Kom in actie en voeg de daad bij het woord.

5) Stop met selecteren op gezellige collega’s waarmee je een biertje zou willen drinken.

Organisaties die dit als selectiecriterium te gebruiken gooien het kind met badwater weg. Als je een klein startend bedrijf bent begrijp ik deze keuze, maar 10 jaar later en met een veel grotere personeelsbehoefte moet je dit loslaten. Sterker nog, er is genoeg wetenschappelijk bewijs dat teams met een grotere diversiteit of verschillende (Belbin) teamrollen beter functioneren.

Het wrange is dat het bedrijf (of moet ik zeggen de recruitmentafdeling?) vind dat het goed bezig is door aan deze monocultuur vast te blijven houden terwijl men er eigenhandig ervoor zorgt dat de groeidoelstellingen van het bedrijf niet gehaald worden. Of, een zeer realistisch scenario, dat er door de achterdeur nu een leger IT contractors naar binnen wordt gehaald, die niet door het standaard recruitmentproces gaan, en niet hoeven te voldoen aan die rare selectie-eisen.

De taak van de (toekomstige) IT Recruitment Coordinator is het dan ook om bovenstaande heilige huisjes te saneren en zichzelf zo snel mogelijk overbodig te maken. Want bij Coolblue is geen sprake van een wervingsprobleem maar van een organisatieprobleem; niet voldoende lef om de knelpunten in het verouderde selectieproces aan te pakken en het anders te doen.

© 2014 Jacco Valkenburg

Vragen?

Neem voor meer informatie contact op met Jacco Valkenburg, telefoon +31 6 2825 7098 of e-mail jacco@recruit2.com

Share |

Reacties (5)

  1. Max van Liemt
    June 18, 2014 om 09:29

    Leuk om zo’n inkijk te krijgen! Ik kan mij in al je aanbevelingen goed vinden.

    Ik ben wel benieuwd naar het bereik en de respons van alle sourcingsactiviteiten (en dan de harde cijfers). Ook hier kunnen waarschijnlijk relevante insights uit gehaald worden (maar wellicht beschik jij niet over deze informatie).

    Reageren
  2. Rik de Boer
    June 18, 2014 om 14:38

    Hallo Jacco,

    Helder betoog met veel nuttige linkjes voor details. Vanuit SchaalX merken wij ook dat de selectie vaak onderschat wordt ten opzichte van de werving. En dat terwijl de selectie uiteindelijk de bepalende factor is.
    In je aanbeveliingen zie ik 5 maal een stop. Je verhaal is wat mij betreft nog sterker, indien je het wel wenselijke gedrag wat uitvoeriger toelicht.

    Reageren
  3. Jacco Valkenburg
    June 18, 2014 om 15:05

    @Rik Om recruitment efficienter en effectiever te maken is het vaak wenselijk om te stoppen met oude gewoonten. Te vaak word de oplossing gezocht in meer van hetzelfde te doen.

    Reageren

Geef een reactie

Time limit is exhausted. Please reload CAPTCHA.